○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해152 (2007.11.08) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 기각한다. 【판정요지】
이 사건 해고의 정당성 여부에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자를 해고한 사유가 정당한지 여부에 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 1) 해고사유 7, 8, 10, 11에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사적인 일로 근무시간에 영선과장을 데리고 나갔다고 주장하나, 전시 4.의 “아”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 경리 직원의 상여금 지불과 관련하여 노동관서에 출석한 사실이 확인되는 등 이를 사적인 업무라고 단정할 수는 없고 다른 근로자의 업무를 방해하였다고 볼 만한 거증을 발견할 수 없으므로 징계사유로 삼기에는 부적합하다고 보여진다. 한편, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대한주택관리사협회 도회장을 통해 감사에게 협박하게 하고, 직원들을 잘 관리하라는 동대표들의 지시를 이 사건 근로자가 거부하였다고 주장하고 있는바, 이와 관련으로 동대표들의 확인서 외에 별다른 거증은 발견할 수 없으나 이 사건 사용자의 주장이 전적으로 부인되지는 아니한다. 2) 해고사유 4, 12, 14에 대하여 이 사건 근로자가 2007. 7. 22.과 같은 달 30일 특별감사를 위한 자료제출을 거부한 행위, 동 대표 및 입주민들이 2007. 6. 16. 자료제출을 요구하자 거부한 행위에 대하여 살펴보면, 관리규약 제38조에 따르면 관리주체는 직원인사기록카드 및 근무일지 등을 보관하고 입주자 등이 관리주체의 업무를 방해하지 않는 범위내에서 열람을 요구하면 그에 응해야 할 것인 바, 전시 4.의 “다”, “라”, “마”, “아”에서 확인할 수 있듯이 2007. 6.의 입주민 설명회와 대자보 부착, 유인물 배포와 명예훼손 고소, 상여금관련 진정 등 당시 양 당사자간 갈등 상황에 비추어 볼 때 자료열람요구 시 10여명의 많은 인원이 관리사무소로 집단으로 찾아간 것은 이 사건 근로자에게는 일종의 위력행사로 보였을 만한 소지는 있었으나 전시 4.의 “바”, “사”에서 인정한 바와 같이 2007. 6. 16., 같은 해 7. 22.과 같은 달 30일에 이 사건 근로자가 자료열람을 거부한 행위가 정당화되기는 어려워 보인다. 또한 이 사건 근로자가 2007. 7. 11. 직원 채용관련 면담을 회피한 행위에 대해 살펴보자면, 앞서 살펴본 바와 같이 당시 양 당사자간 갈등이 잦았던 사실, 전시 4.의 “차”에서 인정한 바와 같이 동대표가 사전에 면담목적을 밝히지 않고 관리사무소로 찾아온 사실을 고려해 보아 이 사건 근로자가 당시 이 사건 사용자와 충돌을 피하기 위하여 면담을 회피하였다는 주장에 대하여 어느 정도 인정을 하더라도 관리업무의 총괄자로서 직원채용에 성실히 임해야할 필요성은 있으므로 이 사건 근로자의 책임이 전적으로 부인되지는 아니한다. 3) 해고사유 1, 6에 대하여 이 사건 근로자가 관리규약 개정 및 동대표 선출에 개입한 행위가 정당한 해고사유에 해당하는지에 대해 살펴보자면, 전시 4.의 “가”, “나”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자의 구성원인 동대표들 일부는 이 사건 근로자가 추천하고 주민동의를 받아 선출 되었음에도 당시 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않고 대표회의를 구성·운영하여 온 사실이 인정되고, 관리규약 개정에 대해서도 2006. 7. 12. 입주자대표 긴급임시회의에서 안건으로 거론되어 개정안대로 개정하기로 의결하였음에도 이 사건 사용자는 입주자들의 서면동의를 받으려는 등의 스스로의 역할을 소홀히 한 측면은 인정되나, 관리규약은 입주자등의 권리·의무에 관한 사항을 담고 있고 기타 공동주택의 관리 또는 사용에 관하여 준거가 되는 것으로서 관리규약 제77조 및 주택법령에 따르면 관리규약 개정은 입주자 혹은 이 사건 사용자의 권한에 속하며 이에 대한 책임 역시 이들이 져야할 사항의 것으로 보이는 바, 이 사건 근로자가 입주자등의 서면동의를 받았는지, 개인 명의의 직인을 찍었는지는 별문제로 하고서라도 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 명시적인 지시나 권한의 근거 없이 관리규약을 개정하고 이를 사천시청에 신고한 행위는 관리사무소장의 권한을 일탈한 행위로 보여진다. 4) 해고사유 2, 3, 5에 대하여 대법원은 “근로자가 뚜렷한 증거 없이 소속직장의 대표자를 고소·고발하거나 진정서를 제출한 것은 징계사유에 해당한다.(대법원 1996. 3. 12. 선고 95다51403 판결)”고 판시하고 있는바, 이 사건 근로자가 대표회장 등 동대표 3명을 명예훼손으로 고소하고, 상여금과 관련하여 진정한 행위에 대하여 살펴보자면, 전시 4.의 “아”에서 인정한 사실과 같이 상여금 지급요구 진정은 진정인이 경리이고 경리가 취하를 한 사실로 보아 이를 이 사건 근로자의 직접적인 귀책사유로 보기는 어려우나, 명예훼손과 관련하여서는 전시 4.의 “라”에서 인정한 바와 같이 창원지방검찰청진주지청이 혐의없음의 불기소 처분을 한 점으로 보아 동 고소행위는 징계사유에 상당한다고 보인다. 또한 이 사건 근로자가 입주민들을 대상으로 유포한 유인물에는 ‘개인적인 감정을 품고 위탁회사를 끌어들이고’, ‘일부 대표위원들의 탈법과 불법행위에 대하여 같이 작당을 한 업체’라는 내용을 기재한 사실을 알 수 있는바, 비록 이 사건 사용자가 관리형태를 변경하는 과정에서 주택법령에 위반하는 등 유인물의 내용 중에 일부 사실이 있다는 점을 고려하더라도, 전체 입주자들을 상대로 뚜렷한 증거도 없이 동대표 일부가 주택관리업자와 결탁하여 불법을 자행하고 있다는 유인물을 전 입주자들을 상대로 수차 배포한 행위는 이 사건 근로자의 귀책사유로 보여진다. 그리고 이 사건 근로자가 입주자들에게 유포한 글과 명예훼손 고소장을 첨부하여 대한주택관리사협회 서부지부 홈페이지에 게시한 행위에 대하여 살펴보자면, 대법원은 “근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다.(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528)”라고 판시하고 있는 바, 전시 4.의 “마”에서 인정한 사실과 같이 동대표의 실명을 거론하지 않은 점, 대한주택관리사협회 서부지부홈페이지는 회원가입제로 협회원 외에는 게시물을 열람할 수 없는 점 등을 고려해 본다면 이 사건 근로자가 경남일대에 허위사실을 유포하여 아파트의 명예를 실추시켰다는 이 사건 사용자의 주장을 전적으로 수긍하기는 어려우나, 첨부파일 중에는 앞서 살펴 본 유인물이 포함되어 있다는 점, 협회원만이 열람가능하다고 하나 실질적으로 협회원이 아닌 이 사건 사용자가 어렵지 않게 홈페이지 게시물을 구할 수 있었던 점 등을 고려해 볼 때 위 허위사실을 첨부한 인터넷 게시물 등록 행위는 근로계약상의 성실의무를 침해한 것으로 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 5) 해고사유 9, 13에 대하여 이 사건 근로자는 출근부를 일일이 날인할 필요가 없다고 주장하나, 전시 4.의 “카”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 사용자는 실질적으로 이 사건 근로자를 통하여 서류로서 간접적으로 직원들에 대한 감독을 행해왔다고 보이는 바, 이 사건 근로자는 그러한 서류를 정확히 기재하고 보관할 책임이 있음에도 불구하고 수개월 동안 출근부에 날인하지 않았고 오히려 출근부는 일일이 날인할 필요가 없다고 주장하여 관리주체로서 당사자간 신뢰를 손상시킨 사실이 인정된다. 또한 이 사건 근로자는 자치관리기구의 대표자로서 대표회의의 의결에 대해서 집행할 의무가 있음에도 불구하고 전시 4.의 “자”에서 인정한 사실과 같이 건의함 설치를 끝까지 거부한 사실이 인정되는 바, 의결사항에 대하여 의견을 제시할 수는 있다 하더라도 자의적으로 집행을 거부할 권한은 없다고 보이므로 관리업무를 지휘하는 이 사건 근로자의 지위를 고려해 볼 때 이 사건 사용자의 의결사항에 대해 집행을 거부한 행위는 중대한 귀책사유로 보여진다. 6) 소결 대법원은 “근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이다.(대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740)”라고 판시하고, 공동주택 자치관리기구의 관리소장은 그 근로형태에 있어서 사용자와의 강한 신뢰관계를 기초로 하여서만 근로관계가 유지될 수밖에 없다는 점(서울행법 2007. 7. 19. 선고 2006구합36339 판결)을 고려해 볼 때, 관리사무소장의 권한을 일탈하여 관리규약을 임의로 개정하여 신고한 행위, 뚜렷한 증거 없이 대표회장 등 동대표 3명을 명예훼손으로 고소한 행위, 입주자 30여명을 무더기로 국가기관에 진정한 행위, 뚜렷한 증거 없이 이 사건 사용자가 위탁업체와 결탁하여 불법·탈법을 자행한다는 내용의 유인물을 3차례에 걸쳐 개별 입주자들을 상대로 배포한 행위, 이를 인터넷에 게시하여 제3자가 열람할 수 있게 한 행위, 출근부에 허위로 날인한 행위, 대표회의의 의결사항에 대하여 자의로 판단하여 집행을 거부한 행위 등 이 사건 근로자에 대한 징계사유를 전체적으로 종합하여 보면 이 사건 사용자와의 신뢰관계를 저버린 행위로 볼 수밖에 없고 이는 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유라고 하지 않을 수 없다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 정당하므로 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조에 따라 주문과 같이 판정한다.
