○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해104 (2007.09.07) 【판정사항】
부당직위해제 - 각하 부당면직 - 인정 【판정요지】
이 사건 직위해제 및 해고의 정당성 여부에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 직위해제에 대한 구제실익의 존재여부에 있고, 둘째, 면직처분 등의 사유와 절차에 있어서 정당한지 여부에 있다. 이러한 주요 쟁점사항에 대하여 그간 양당사자의 주장과 관련 증거 자료 및 우리 위원회에서 조사·심문한 사항, 앞의 4. 인정사실 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 직위해제에 관한 구제실익의 존재 여부 직위해제는 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다.(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결) 이 사건 근로자는 전시 4.의 “마”, “바”, “아”에서 인정한 사실과 같이 항명, 업무자질 부족, 직원 간 의사소통 부재, 참여자와의 불화를 사유로 2007. 5. 2. 직위해제 되고 동일한 사유로 같은 해 6. 2. 면직되었는데, 이미 2007. 5. 2.부터 1개월의 기간이 경과하여 직위해제는 종료되었고 더욱이 그 기간동안 임금 전액이 지불되었으므로 이 사건 직위해제에 관한 구제신청은 구제의 실익이 없고, 이는 노동위원회규칙 제60조제1항의 규정에 의한 각하사유에 해당한다.
나. 면직사유의 정당성 여부 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것이지만, 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없는 것이다(대법원 1996. 5. 12. 선고 91다27518 판결). 이 사건의 경우, ‘인사위원회 회의결과의 건’에는 ‘회의결과’란에 ‘해당자는 더 이상 업무수행이 어려우므로 운영규정 제33조제1항에 의거 향후 1개월간 직위해제함.’이라고만 기재하면서, 한편 ‘사후조치’란에 ‘해당직원은 업무를 정지하고 자택에 대기한다. 직위해제기간 종료 후에는 자동면직된 것으로 간주한다. 단, 임금은 직위해제 기간분(1개월)을 지급한다.’라고 적시하고 있음에도, 이 사건 구제신청이 제기된 후 이 사건 사용자는 운영규정 제32조제2항을 적용하여 이 사건 근로자를 면직하였다고 일관되게 주장하고 있어 이 사건 근로자의 행위가 동 규정 제32조제2항의 직권면직사유인 “직무수행능력의 현저한 부족으로 직무성적이 극히 불량할 때”에 해당하는지 여부에 대하여 살펴본다. 전시 4.의 “가”, “나”, “다”, “라”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자가 업무분장회의 시 관장의 지시에 즉각 따르지 않은 사실, 업무를 맡은 이후에도 2007. 1. 한 달간 청소·세차사업단의 현장관리를 하지 않은 사실, 이로 인하여 참여자와의 갈등이 발생하였고 현장관리 이후에도 융통성 없이 업무를 처리하고 참여자들을 대한 사실, 사 제6호증의 1～12의 의견서에 기재된 내용과 같이 간혹 참여자 및 직원들에게 막말을 하거나 비협조적인 태도를 보였던 사실 등으로 보아 이 사건 사용자의 일부 주장대로 지시불이행, 참여자와의 갈등 및 직원과의 불화가 있었던 점을 인정할 수 있다. 그러나, 이 사건 근로자와 실장이 전임자에게 업무인수인계를 독촉하였으나 전임자가 인계를 늦게 해준 점, 한 달이 다 되어가서야 인수인계가 이루어졌고 그 동안 전임자가 당시 업무 담당자인 이 사건 근로자에게 알리지도 않은 채 업무를 처리해왔고 이에 이 사건 사용자도 당시 특별한 문책 없이 결재하였던 점 등으로 보아 현장관리가 지체된 것을 단지 이 사건 근로자만의 귀책사유로 보기는 어렵고, 한편 전시 4.의 “다”에서 인정한 사실과 같이 업무수행 중 참여자들에게
다. 융통성 없이 대한 것은 인정되나 이는 단지 업무수행 방법의 차이에서 기인한 것으로 보여지고, 이로 인하여 참여자들의 민원제기가 있은 사실 등을 종합하여 보더라도 운영규정 제32조제2항의 직권면직사유인 “직무수행능력의 현저한 부족으로 직무성적이 극히 불량한 때”에 해당한다고 볼 만한 거증을 발견할 수 없으며, 이 사건 사용자가 면직사유로 주장하고 있는 지시불이행, 참여자와의 불화, 직원과의 갈등 등의 사유를 감안하더라도 이 건 면직처분은 정당성이 결여되는 인사처분으로 징계권을 남용한 것이라 할 것이다. 그러므로 이 건 면직처분은 부당하다.
다. 면직절차의 정당성 여부 이 사건 해고의 경우, 이 사건 사용자는 2007. 4. 29. 인사회의시 면직과 직위해제를 동시에 결정하였기 때문에 면직에 대한 절차상 하자가 없다고 주장하는 가운데, 당시 회의록이 작성되지 않아 인사위원회에서 면직결정이 있었는지 여부는 ‘인사위원회 회의 결과의 건’과 인사위원의 의견서, 회의 후의 정황 등으로 종합하여 판단해보아야 할 것인 바, 전시 4.의 “바”, “사”, “아”에서 인정한 사실과 같이 인사위원장이 ‘인사위원회 회의결과의 건’의 면직문구가 마음에 걸리면서도 직원들과 화해만 잘 되면 면직되지 않을 것이라 믿고 날인한 사실, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 회의결과를 통보 받았을 때 자동면직될 것임을 인지하고 인사위원장에게 항의한 사실, 인사위원장이 면직일인 2007. 6. 2. 전에 면직을 막고자 사후처리안을 제출한 사실, 직위해제 후 별다른 인사위원회의 개최 없이 이 사건 근로자가 면직처리 된 사실 등을 종합하여 볼 때, 2007. 4. 29. 인사위원회에서는 직위해제와 동시에 이 사건 근로자와의 근로관계를 단절시키는 결정이 있었던 것으로 보여진다. 그러나 이미 살펴보았듯이 ‘인사위원회 회의결과의 건’에서는 근로관계의 종료에 관해서는 직위해제 후 자동면직한다고만 되어 있지 당시 이 사건 사용자의 주장과 같이 운영규정 제32조제2항을 적용하여 면직시켰다는 내용을 전혀 찾아볼 수 없고, 더욱이 인사위원장의 의견서와 인사위원인 관장의 의견서를 보아도 2007. 4. 29. 인사회의에서 동 조항을 적용하여 이 사건 근로자를 면직시키기로 의결하였다는 정황도 보이지 아니하는 등이 사건 면직처분은 그 절차상 하자가 크므로 당연 무효라 할 것이다. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자의 구제신청 중 직위해제에 관한 부분은 신청 요건을 갖추지 못하였으므로 각하하기로 하고, 2007. 6. 2.자 해고는 부당하므로 인정하기로 하여 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항, 노동위원회규칙 제60조에 따라 주문과 같이 판정한다.
