○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2006부해72 (2006.06.30) 【판정사항】
주 문 1. 이
사. 사용자가 근로자 심경숙에 대하여 행한 2006. 2. 3. 감봉2개월 징계처분과 같은 달 16. 직위해제 및 2호봉 감봉 징계처분은 부당징계이며, 불이익조치의 부당노동행위임을 “인정”한다. 2. 이
사. 사용자는 근로자 심경숙에 대한 징계처분을 취소하고 즉시 원직에 복직시켜라 【판정요지】
이 유 제 1. 우리 위원회가 인정한
사. 1. 당사자 개요
가. 근로자 이
사. 근로자 심경숙(이하 ‘이
사. 근로자’ 또는 ‘심경숙’이라 함)은 2002. 4. 2. 새양산병원에 입사하여 수간호사로 근무하면서 2003. 10. 6. 전국보건의료산업노동조합 새양산병원지부의 지부장으로 선출되어 활동하던 중 신청취지와 같이 징계처분을 받은 근로자이다.
나. 사용자 이
사. 사용자 박상남(이하 ‘이
사. 사용자’라 함)은 새양산병원의 대표자로서 위 주소지에서 상시근로자 58명을 사용하여 의료서비스업을 행하는 사용자이다. 2. 관련 사실에 대한 인정
다. 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 이
사. 근로자는 2005. 10. 17. 전국보건의료산업노동조합(이하 ‘보건의료노조’라 함) 울산경남본부 집행위원회 회의를 이유로 일주일 전인 같은 달 10. 공가를 신청하였으나 승인하지 않아 같은 달 15. 생리휴가를 신청하여 같은 달 17. 출근하지 아니하였다.(이
사. 근로자는 실제 생리일이기도 하였다고 주장하고 있다.)[본부 투본 7차회의(2005-12차 집행위회의) 소집 건, 근태계]
나. 이
사. 사용자가 2005. 11. 7. 병원 구조조정과 관련한 협조 공고를 하자 보건의료노조는 같은 달 23.부터 3차에 걸쳐 2005년 임금과 구조조정 관련 교섭을 요구하였으나, 이
사. 사용자는 조합원이 1명뿐인 노동조합의 유명무실함, 교섭의 시간낭비, 제3자 개입, 업무방해 등을 사유로 교섭거부의사를 통보하였고, 이에 보건의료노조는 3차교섭일인 2005. 12. 23. 사용자와 상견례를 하겠다며 교섭위원들이 병원을 방문하였고, 교섭위원인 이
사. 근로자는 승인을 받지는 않았지만 오후 공가에 대하여 동료근무자와 간호팀장에게 보고하고 교섭위원들과 합류하여 교섭을 하려 하였으나 이
사. 사용자가 교섭을 거부하여 양산지방노동사무소(현 부산지방노동청양산지청)를 방문하여 대책을 논의하는 등으로 같은 날 오후 근무를 하지 아니하였다.[경위서, 공고, 2005 임금 및 구조조정 관련 1차교섭(상견례) 요청 건, 2005년 임금 및 구조조정 단체교섭 재요청 건]
다. 이
사. 사용자는 위 “가”, “나”와 같이 이
사. 근로자가
사. 승인도 없이 2005. 10. 17. 무단결근, 같은 해 12. 23. 무단근무지이탈을 하였다며 취업규칙 제11조 제11항, 제57조 제1항, 제10항, 제13항, 제15항, 단체협약 제31조 제2항을 적용하여 2006. 1. 13. 감봉2개월의 징계(적용기간 : 2006. 2. 1.～2006. 3. 31.)를 의결하여 같은 달 16. 통보하고, 이
사. 근로자가 재심을 신청하자 2006. 2. 2. 원심과 동일하게 의결(이하 ‘1차징계’라 함)하여 같은 달 3. 이
사. 근로자에게 통보하였다.[징계위원회 개최 통보, 징계위원회 결정 통보, 재심 징계위원회 결정 통보]
라. 이
사. 근로자는 2006. 1. 24. 월차휴가를 사용하기 위하여 1주일 전인 같은 달 17. 신청한 휴가에 대하여 이
사. 사용자가 승인하지 않자 같은 달 24. 월차휴가를 사용하였다.[근태계]
마. 이
사. 근로자는 2006. 1. 31. 새양산병원 노사협의회 근로자대표가 이
사. 근로자에 “외부세력을 병원에 개입시키지 말 것, 병원발전을 저해하고 있으므로
자. 퇴사할 것”을 촉구한 내용(30여명의 서명이 있음)이 게시판에 게시되어 있는 것을 보고, 새양산병원 근로자 중 유일한 노동조합원으로서 위와 같은 공고문에 대하여 해명 내지는 노동조합의 활동사항을 알릴 필요가 있다고 판단하여 다음날인 2. 1. 점심시간 중인 12:45부터 약 20분간 각 부서를 돌아다니며 ‘직원 여러분께 드리는 글’이라는 제목으로 노동조합이 개인의 이익을 위하여 활동하는 것이 아니라는 점을 강조하며 최저임금과 임금체불에 대해 사용자를 고소한 사실과 이
사. 근로자가 노동조합활동을 하면서 사용자로부터 받은 징계전력 등의 내용이 담긴 유인물을 동료근로자들에게 배포하였다.[직원 여러분께 드리는 글, 국가인권위원회 차별시정위원회 결정문, 고발사건 처리결과 통보, 고소사건 처분결과 통보]
바. 이
사. 사용자는 위 “라”, “마”와 같이 이
사. 근로자가 2006. 1. 24. 승인도 없이 무단결근하고, 신고도 없이 병원 내에 유인물을 배포하고 허위사실을 유포하였다며 같은 해 2. 14. 취업규칙 제57조 제1항, 제2항, 제10항, 제13항, 제14항, 제15항을 적용하여 직위해제 및 2호봉 감봉(적용일시 : 2006. 3. 1.부터)을 의결(이하 ‘2차징계’라 함)하여 같은 해 2. 16. 이
사. 근로자에게 통보하였다.[회의록, 징계위원회 결정 통보, 징계의결서, 징계처분결정서]
사. 이
사. 근로자는 이
사. 사용자가 2004년까지는 단체협약대로 노조활동과 관련하여 월 1일을 유급으로 인정해주었으나, 2005년부터는 이를 인정해주지 않아 연차휴가를 사용하여 노동조합 회의에 참석하곤 하였다고 주장하고 있고, 실제로 2005. 2. 12., 2. 25., 3. 5., 3. 28., 4. 4., 10. 6., 10. 10. 등 여러
차. 노동조합 회의, 교육 등을 이유로 공가를 신청하였으나 이
사. 사용자는 이를 승인하지 아니하였다.[공(휴가)신청서, 근태계]
아. 이
사. 사용자는 새양산병원에 노동조합원이 1명으로 노동조합으로서의 존립 자체가 어렵고, 조합활동이 전무하며, 1명의 노동조합원을 상대로 단체협약 체결 등의 시간과 인력을 낭비할 필요성이 전혀 없으며, 정상적인 노동조합으로 인정할 수 있는 여건과 명분이 전혀 없다는 등의 이유로 2005. 2. 28. 단체협약을 해약할 것을 노동조합에 통보하였다.[노,사 단체협약서에 관한 건]
자. 국가인권위원회 차별시정위원회는 이
사. 근로자가 이
사. 사용자를 상대로 제기한 진정사건에 대하여 2005년 설ㆍ추석 전후 휴일, 같은 해 하기휴가를 부여함에 있어
다. 근로자들에 비하여 유일한 노동조합원인 이
사. 근로자에게만 달리 부여한 것은 노동조합원임을 이유로 한 차별이라고 판단하였다.[국가인권위원회 차별시정위원회 결정문]
차. 징계사유, 절차, 기타 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. 【관련규정】 ≪단체협약≫ 제16조 (홍보활동보장) ① 병원은 조합의 자유로운
사. 홍보활동을 보장한다. ② 병원은 협의된 장소에 조합 전용게시판을 설치하며, 조합은 인쇄물 게시ㆍ배표 등을 자유로이 행할 수 있다. 단 현행법에 위반되거나 미풍양속을 해치는 게시물은 게시할 수 없다. ③ 병원은 조합활동에 영향을 미치는 유인물 배포와 부착 등 홍보활동을 행할 수 없다. 제31조 (징계사유) ① 병원은 직원 중
다. 각 호에 해당하는
자. 징계할 수 있다. 2. 취업규칙상 명백한 징계사유가 될 때 제32조 (징계의 종류) 1. 경고 : 시말서를 제출케 하고 향후 재발되지 않도록 통제한다. 2. 정직 : 3개월의 범위 내에서 출근을 정지하고 그 기간 중의 임금을 지급하지 아니한다. 3. 감등 : 보직 해임 또는 호봉을 감봉한다. 4. 해고 : 징계위원회에서 해고로 결정이 났을 경우 제34조 (징계절차) 병원이 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다. 1. 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 징계위원회를 개최하여야 하며, 대상자의 인적 사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다. 2. 징계위원회는 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다. 3. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심 결정시까지 원심의 효력은 정지된다. 4. 위 각호(1-3)에 해당하는 징계 절차에 하자가 있을 시는 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다. 제95조 (임시상근) 단체교섭의 준비와 원만한 진행 및 조속한 타결을 위하여 병원은 교섭당일은 교섭위원 및 간사에 대하여 오후시간 공가를 인정한다. ≪취업규칙≫ 제11조(복무규율) (11) 작업시간 중 허가 없이 직장을 이탈하거나
자. 직무를 소홀히 하는 등의 태만한 행위를 하지 아니한다. (12) 사내에서 문서 또는 인쇄물을 배포하거나 게시하고자 할 때에는 사전에 병원의 허가를 받아야 한다. 제57조(징계사유) 직원이
다. 각 호에 해당하는 행위를 하는 경우 징계할 수 있다. 1. 직무상 의무를 위반하거나 태만히 하였을 경우 2. 병원의 명예 또는 신용을 손상시켰을 경우 10. 정당한 이유 없이 출퇴근이 불량할 경우 13. 상사의 정당한 업무지시에 불응하거나 근무지를 무단으로 이탈하여 적발되었을 때 14. 사내에서 허위사실을 유포시켜 상사 또는 동료를 모략하였을 경우 15. 사내에서 풍기와 질서를 문란케 한 때
카. 이
사. 근로자는 2006. 2. 3. 감봉2개월의 징계처분과 같은 달 16. 직위해제 및 2호봉 감봉의 징계처분을 받고 같은 해 5. 2. 우리 위원회에 이 건 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였다. 제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 근로자의 주장요지
가. 징계사유 1) 1차징계 보건의료노조 울산경남본부 집행위원회 회의(2005. 10. 17.)에 참석키 위해 1주일 전에 공가를 신청하였으나 이
사. 사용자가 승낙하지 않아 2일 전에 생리휴가 신청서를 제출하였음에도 무단결근하였다 하고, 3차에 걸친 단체교섭 요구에 이
사. 사용자가 거부함에 따라 보건의료노조 교섭위원들이 3차교섭 요구일(2005. 12. 23.)에 상견례를 위하여 새양산병원을 방문함에 따라 단체협약 제95조에 의하여 교섭준비를 위하여 오후에 공가를 사용한 것인데도 근무지를 무단이탈 하였다고 하는 것은 징계권을 과도하게 남용한 것으로 부당함 2) 2차징계 2006. 1. 24. 월차휴가를 사용하기 위하여 1주일 전에 신청서를 제출하고 휴가를 사용하였으나 승인을 받지 않았다며 무단결근으로 처리하여 징계하는 것은 부당하며, 같은 해 2. 1. 점심시간중인 12:45경 노동조합 지부장으로서 유인물을 배포한 사실이 있으나 이는 정당한 노동조합 활동이었으므로 이에 대한 징계는 단체협약 제16조(홍보활동보장) 위반임
나. 징계절차 1) 1차징계 2005. 10. 17. 무단결근 건이 징계사유가 된다 하더라도 이는 단체협약 제34조 제2항(징계위원회는 징계사유 발생일로부터 30일 이내 개최)을 위반한 것으로 1차징계는 무효임 2) 2차징계 단체협약 제32조 제3항에는 ‘직위해제 또는 감봉2호봉’으로 규정되어 있음에도 ‘직위해제와 2호봉 감봉’ 처분을 한 것은 동 규정을 자의적으로 해석하여 잘못 적용한 과다한 이중징계로서 2차징계는 무효임
다. 부당노동행위 병원업무에 지장이 있어서 공가를 주지 않은 것도 아니고, 휴가를 사용한다고 병원업무가 안 되는 것도 아닌데도 이
사. 사용자는 공가나 월차, 연차 등의 휴가를 의도적으로 부여하지 않았으며, 유인물 배포 등의 정당한 노동조합활동마저 사사건건 문제 삼아 징계처분을 하는 것은 새양산병원 내 유일한 노동조합원인 이
사. 근로자에게 신분적, 정신적, 임금상의 불이익을 주어 노동조합활동을 위축시키고, 노동조합을 지배개입 하고자 하는 명백한 부당노동행위임 2. 사용자의 주장요지
가. 징계사유 1) 1차징계 이
사. 근로자가 이틀 전에 생리휴가신청서만 제출해 놓고 2005. 10. 17. 출근하지 않는 돌출행동은 수간호사라는 직책을
가. 자로서 도저히 납득하기 어려운 처사이며, 단체교섭은 노사 양측의 협의 하에 일정을 정하는 것이 일반적인
바. 노조측의 제의에 병원측에서는 갖가지 사정을 정중하게 설명하고 개최 불가를 통보하였으나, 노조측 간부 2 내지 3명이 일방적으로 병원을 방문하여 단체교섭 개최를 강요하다 되돌아갔는데 이
사. 근로자는 노조지부장이라는 신분으로 단체교섭이 개최된 것으로 간주한다면서 승인도 없이 2005. 12. 23. 오후 근무지를 무단이탈한 것으로 이를 이유로 한 징계는 정당함 2) 2차징계 1차 징계처분 중인
자. 같은 수법으로 월차휴가신청서만 제출했다고 승인도 없이 2006. 1. 24. 결근한 것은 신청서 자체가 유명무실함은 물론 직장 내 위계질서를 파괴하는 요인이며, 같은 해 2. 1. 이
사. 근로자가 사용자측에 신고도 없이 허위사실이 담긴 유인물을 근로자들에게 배포한 것은 병원장을 음해하고 직장의 명예를 손상시키는 행위로서 이에 대한 징계는 정당함
나. 징계절차 및 부당노동행위에 대한 주장은 없음 3. 판 단 이
사. 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부, 둘째, 징계절차상의 하자 여부, 셋째, 이
사. 징계가 동 사업장의 유일한 노동조합원인 이
사. 근로자에게 불이익을 주어 노동조합활동을 위축시키고, 노동조합을 지배개입 하고자 하는 것인지 여부에 있다고 할 수 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 이
사. 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부 1) 1차징계와 관련하여 이
사. 사용자는 이
사. 근로자가 이틀 전에 생리휴가신청서만 제출해 놓고 2005. 10. 17. 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당되며, 단체교섭 요구에 대하여 병원측의 교섭불가 통보를 하였음에도 노조측 간부 2 내지 3명이 일방적으로 병원을 방문하여 단체교섭 개최를 강요하다 되돌아갔는데 노조지부장인 이
사. 근로자는 단체교섭이 개최된 것으로 간주한다면서 승인도 없이 2005. 12. 23. 오후 근무지를 무단이탈한 것으로 이를 이유로 한 징계는 정당하다고 주장하나, 위 제1.의 2. “가”, “나”에서 인정한
바. 같이 이
사. 근로자는 보건의료노조 경남울산본부 새양산지부의 지부장으로서 경남울산본부 집행위원회 회의에 참석하기 위하여 회의 1주일 전에 공가를 신청하였으나, 이
사. 사용자가 공가를 승인하지 않자 회의 2일 전에 회의 참석을 목적으로 생리휴가를 신청한 것은 휴가취지에 비추어 잘못이라 할 수 있으나, 이
사. 근로자는 실제 생리일이었다고 주장하고 생리사실 유무에 대하여 입증책임이 있는 이
사. 사용자는 그 입증을 하지 못하는 점, 이
사. 사용자는 노측의 3차에 걸친 단체교섭 요구에 대하여 1명의 노동조합원을 상대로 시간을 낭비할 수 없고, 교섭은 유명무실하다는 등의 내용으로 답변하면서 교섭에 응하지 않은 것은 향후 노측에서 교섭의 가능성를 기대할 수 없었다고 판단되고, 이러한 상황에서 노측 교섭위원이 병원을 방문하여 상견례를 요구하였음에도 사측이 응하지 않아 교섭위원인 이
사. 근로자가 교섭위원들과 함께 관할 기관을 방문하는 등 교섭위원들과 행동을 같이 하면서 오후 근무를 하지 않은 것으로 보아 2005. 12. 23. 이
사. 근로자가 오후 근무를 하지 않은 것이 전적으로 이
사. 근로자에게만 책임이 있다고 보기 어려운 점 등을 볼 때 같은 해 10. 17. 결근은 무단결근으로 보여지지 아니하므로 이 건 징계의 주된 사유인 같은 해 12. 23. 오후 근무지 무단이탈만으로는 그 사유에 비하여 징계양정이 과하다고 보여질 뿐만 아니라 징계의결시 감봉범위를 결정하지 않아 근로기준법 제98조에 규정된 감급제재의 범위를 벗어나 부당하게 집행될 소지를 배제할 수 없다고 보여지므로 이 건 1차징계는 징계권을 남용한 것으로 판단된다. 2) 2차징계와 관련하여 이
사. 사용자는 1차 징계처분 중인
자. 같은 수법으로 월차휴가신청서만 제출했다고 승인도 없이 2006. 1. 24. 결근한 것은 직장 내 위계질서를 파괴하는 요인이며, 같은 해 2. 1. 이
사. 근로자가 사용자측에 신고도 없이 허위사실이 담긴 유인물을 근로자들에게 배포한 것은 병원장을 음해하고 직장의 명예를 손상시키는 행위로서 이에 대한 징계는 정당하다고 주장하나, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한이 없고(대법 2001.12.28, 선고 2000두7315), 회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의
사. 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할(대법 1997.12.23. 선고 96누11778) 것인
바. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이
사. 근로자가 2006. 1. 24.에 월차휴가를 사용하기 위하여 1주일 전인 같은 달 17. 신청한 휴가에 대하여 이
사. 사용자는 시기를 변경할 권한이 없으므로 월차휴가일을 무단결근으로 하여 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이고, 위 제1.의 2. “마”에서 인정한
바. 같이, 비노조원인 근로자들의 서명으로 이
사. 근로자에게 “외부세력을 병원에 개입시키지 말 것, 병원발전을 저해하고 있으므로
자. 퇴사할 것”을 촉구한 게시물을 보고 병원 내 유일한 노동조합원인 이
사. 근로자로서는 비록 사용자의 승인을 받지 않았다고는 하나 이에 대한 해명 내지는 노동조합활동에 대한 홍보가 필요하였다고 보여지는 점, 유인물을 배포한 시기가 근무시간이
아. 점심시간을 이용한 점, 유인물의 내용 또한 노동조합이 개인의 이익을 위하여 활동하는 것이 아니라는 점을 강조하며 최저임금과 임금체불에 관한 내용과 이
사. 근로자가 노동조합활동을 하면서 이
사. 사용자로부터 받은 징계전력 등이 기재되어 있는 등 그 내용이 전혀 허위의 사실이라고 볼 수 없는 점 등을 볼 때 이
사. 근로자가
사. 승인 없이 병원 내에 유인물을 배포하였다는 사정만으로는 이 건 2차징계의 사유가 정당하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 단체협약 제32조(징계의 종류) 제3항 “감등 : 보직해임 또는 호봉을 감봉한다.”의 규정은 감등의 징계를 함에 있어서는 보직을 해임하거나 호봉을 감하는 처분을 선택적으로 하여야 하는 것으로 보여지나, 이
사. 사용자는 이 건 2차징계에 있어 직위해제(보직해임으로 보임)와 2호봉 감봉처분을 동시에 행한 것은 징계규정을 잘못 적용한 것으로 판단되고, 또한 2호봉 감봉처분은 사실상 급여삭감조치로서 그 기간이 무기한으로 되어 있어 이 또한 근로기준법 제98조의 감급제재의 범위를 벗어나 부당하게 집행될 소지가 있다고 보여지므로 이 건 2차징계는 징계권을 남용한 것으로 부당하다 할 것이다.
나. 징계절차의 하자 여부 먼저, 1차징계와 관련하여 살펴보면, 이
사. 근로자는 2005. 10. 17. 무단결근 건이 징계사유가 된다 하더라도 이는 단체협약 제34조 제2항(징계위원회는 징계사유 발생일로부터 30일 이내 개최)을 위반한 것으로 1차징계는 무효라고 주장하나, 단체협약에는 징계사유의 시효에 관한 규정은 발견할 수 없으며, 무단결근은 근무태도에 해당된다고 볼 수 있고, 근무태도는 일정한 기간을 정해놓고 그 불량여부를 판단하는 것이 아니라 전반적인 근무태도가 계속적으로 어느 정도로 이루어지는가를 보아야 하며, 단체협약 제34조 제2항은 내부적인 절차의 한계를 정한 규정으로서 소멸시효를 정한 규정으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 사용자의 인사권 내지는 징계권을 과도하게 제한하는 규정으로 볼 수 있어 근무태도와 관련한 징계사유에 대하여 30일을 초과하여 징계위원회를 개최하더라도 그 효력을 부인하기는 어렵다고 보여지므로 2005. 10. 17. 발생한 사유에 대하여 30일이 경과하여 징계위원회를 개최하였다는 사정만으로는 징계절차를 위반하였다고 보기는 어렵다. 다음으로 2차징계와 관련한 이
사. 근로자의 징계절차의 하자에 대한 주장은 징계절차에 관한 주장이라기보다는 징계종류의 적용에 관한 사항으로 보여지고, 이에 대하여는 앞서 판단한 바 있기 때문에 여기서는 논하지 아니한다.
다. 부당노동행위 여부 부당노동행위 여부에 대한 이
사. 사용자의 주장이 없으므로 이에 대하여 직권으로 판단컨대, 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것(대법 2004.6.10. 선고 2004두2882)인
바. 앞서 살펴본
바. 같이 이
사. 징계가 징계사유 또는 징계양정 등에 있어 부당할 뿐만 아니라 위 제1.의 2. “나”와 “사” 내지 “자”에서 인정한
바. 같이 이
사. 사용자는 이
사. 근로자가 노동조합 회의 참석 등을 위한 공가신청에 대하여 타직원과의 형평성에 위배되며 특정 개인에게 특혜를 줄 수 없다는 등의 사유로 여러
차. 승인을 불허하자 이
사. 근로자가 월차휴가나 생리휴가를 신청하였으나 이
사. 사용자는 이에 대하여도 무단결근이라며 징계를 한 사실, 전국 규모의 산업별 노동조합인 보건의료노조의 교섭요구에 대하여 이
사. 사용자는 새양산병원에 노동조합원이 1명뿐인 노동조합의 유명무실함, 교섭의 시간낭비, 제3자 개입, 업무방해 등을 사유로 교섭에 응할 수 없음을 답변한 사실, 또한 이와 유사한 이유로 단체협약의 해약을 통보한 사실, 국가인권위원회 차별시정위원회가 2005년 설ㆍ추석 전후 휴일, 하기휴가 부여에 있어
다. 근로자들에 비하여 유일한 노동조합원인 이
사. 근로자를 차별하여 대우한 것은 노동조합원 신분을 이유로 차별한 것이라고 판단한
사. 등 이
사. 징계의 경위, 이
사. 사용자의 노동조합에 대한 평소 태도 등을 종합적으로 볼 때 이
사. 사용자가 이
사. 근로자에게 행한 이 건 징계처분은 실질적으로 노동조합을 혐오하여 행한 불이익처분으로 보여지고, 따라서 부당노동행위로 판단된다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.
