○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2008부해344 (2008.06.25) 【판정사항】
이 사건 근로자들의 신청을 기각한다. 【판정요지】
5. 판 단 이 사건 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자들에 대한 징계처분의 정당성 여부를 판단하는 것이 관건이라고 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회에서 조사·심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 이 사건 징계처분의 정당성 여부를 판단하기에 앞서 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당하는지 여부에 대해 살펴보면, 최초의 징계처분이 징계양정의 재량 한계를 일탈하였다 하여 징계해직처분이 무효라는 판결이 확정된 후에 동일한 징계사유에 대하여 그보다 가벼운 본건 징계정직처분으로 변경한 처분을 지목하여 위 확정판결의 기판력에 저촉된다거나 일사부재리 원칙에 위반된다고 볼 수 없으며(대법원 1980. 8. 19. 선고 80누189 판결), 더욱이 이 사건 사용자의 징계규정 제10조에 의하면 ‘징계위원회의 구성·징계의결 기타 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 재심 또는 노동위원회·법원에서 징계처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결을 한 때‘에는 그 결정 또는 판결이 확정된 날로부터 3월 이내에 다시 징계의결을 요구할 수 있다고 규정되어있는 바, 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 새로운 징계요구가 아니라 이미 적법하게 요구된 징계의결의 내용을 수정한 것에 불과하다고 할 것이다.
가. 징계절차의 위반여부에 대하여 징계해고를 함에 그 처분을 사전에 통지하고 당해 근로자에게 진술 기회를 제공하여야 한다는 규정은 징계절차에 있어서
가. 본질적인 항목으로써, 위 규정은 징계대상자인 근로자로 하여금 징계에 회부된 사유에 관한 진술과 소명을 준비할 기회를 주어 징계의 공정성과 합리성을 확보하기 위한 것일 뿐만 아니라(대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결), 실질적으로 약자의 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 것으로 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적인 규정이고, 징계의 유효요건이다(대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683 판결, 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결). 살피건대, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 징계절차상 징계의 종류를 구분하지 않고, 징계의결요구권한이 없는 한국철도공사 ‘사장’이 징계요구를 하여, 각 소속기관이 아닌 본사 보통징계위원회에서 징계처분을 하였다고 주장하나, 이 사건 사용자의 인사규정 제13조에 의하면 한국철도공사 ‘사장’이 직원에 대한 일체의 임용권을 가지며, 그 권한의 일부를 보조기관 또는 소속기관의 장에게 위임할 수 있도록 되어 있고, 동 규정 제58조에서는 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 하는 경우 임용권자가 징계를 요구하며 징계의결의 결과에 따라 임용권자가 징계처분을 하도록 되어 있고, 이 사건 사용자의 징계규정 제7조에는 2급 이상 직원에 대하여는 ‘사장’이, 3급 이하 직원에 대하여는 당해 직원의 임용권자가 관할징계위원회에 징계의결을 요구하도록 규정되어 있어 징계의결요구는 징계대상자가 소속되어있는 보조기관 또는 소속기관의 장은 물론이고, 그 권한의 일부를 보조기관 또는 소속기관의 장에게 위임한 한국철도공사 ‘사장’도 징계를 요구할 수 있는 것으로 해석되는 점, 통상 위임전결규정은 직무권한을 직위별로 위임하여 업무처리의 신속화와 업무능률의 향상을 도모하고 그 직위별 권한과 책임을 다하게 함을 목적으로 하며, 전결권자는 규정 및 지시에 따라 그의 권한을 행사하고 그 전결사항 중 중요하거나 이례에 속하는 사항은 그의 상급직위자에게 이를 보고해야 하며, 권한을 위임받은 자가 그 책임수행을 다하지 못하였을 경우 위임한 자는 감독상의 책임을 지도록 되어 있어 전결권자인 각 보조기관 또는 소속기관의 장은 한국철도공사 ‘사장’의 권한의 일부를 대리하는 자에 불과한 점 등을 감안하면, 이 사건 사용자의 직원뿐만 아니라 이 사건 근로자들에 대한 징계의결요구권한은 종국적으로 임용권자인 한국철도공사 ‘사장’에게 있다고 할 수 있으므로 이러한 절차위반의 점을 들어 이 사건 징계처분이 무효로 된다고 볼 수 없다. 그리고 위 인정사실에 의하면, 2006. 3. 1. 파업과 관련하여 이미 전국적으로 파업을 주도하거나 적극 참여한 조합원 395명이 징계되었고, 이들 중 57명이 징계양정이 과다하다는 이유로 각 지노위 및 중노위에서 구제되었으며, 이에 이 사건 사용자가 구제된 이들에 대하여 최초 징계사유와 같은 사유로 양정을 낮추어 징계처분을 하였는데, 이들 징계처분을 하여야 할 대상자가 전국적으로 산재되어 있고 그 사이 5개 지역본부가 17개 지사로 변경되는 조직개편이 이루어진 것으로 보이며, 이 사건 사용자의 징계규정 제6조 제4항에는 동 조 제1항 및 제2항에 대한 예외 규정으로써 “1급 이하 직원 2인 이상이 관련된 징계사건으로서 관련자의 관할징계위원회가 서로 대등한 경우”에는 본사에 설치된 보통징계위원회에서 심의·의결하도록 규정되어 있는 바, 징계의결요구권자 일원화의 필요성, 동일한 징계사유에 대하여 그보다 가벼운 징계처분으로 변경한 재징계의 특수성 및 징계처분 시 발생할 수 있는 형평성 등을 감안하여 한국철도공사 ‘사장’이 징계를 요구하여 징계대상자의 관할징계위원회가 아닌 본사 보통징계위원회에서 징계의 종류를 구분하지 않고 징계를 심의·의결할 수밖에 없었다는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다. 더욱이, 이 사건 근로자들은 위 공사 보통징계위원회에 참석하지 않았으며, 동 위원회로부터 징계처분에 대한 통지를 받아 이에 불복하여 2008. 1. 22. 징계재심위원회에 재심을 청구한 후 같은 해 3. 20. 개최된 재심을 위한 징계위원회에도 참석하지 않은 사실을 알 수 있는데, 이는 이 사건 근로자들이 징계에 회부된 사유에 관한 의견을 진술할 수 있었음에도 불구하고 징계위원회 및 징계재심위원회에의 불참의사를 표명하여 동 위원회에서의 변론의 기회를 스스로 포기하였으므로 이 사건 근로자에게 징계 혐의사실에 대한 변명의 기회가 충분히 주어졌다 할 것이니, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 징계처분은 더더욱 징계절차면에서 부당하다고 할 수 없다.
나. 징계사유의 존부에 대하여 먼저 이 사건 경위를 살펴보면, 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 종전의 단체협약 갱신체결을 위해 2005. 8. 31.부터 같은 해 11. 4.까지 총 43회에 걸쳐 교섭을 진행하였음에도 합의에 이르지 못해 노조에서 조정신청을 하게 되었고 조정이 이루어지지 않았으며, 이에 중노위는 3차에 걸쳐 중재회부 보류 결정을 하며 자율타결을 유도하였음에도 2006. 2. 28. 교섭이 최종 결렬되자 같은 날 21:00 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자에 중재회부 결정을 통보하였음에도, 이 사건 노동조합은 같은 해 3. 1. 01:00부로 파업에 돌입한 사실, 이 사건 노동조합이 중노위의 중재회부결정에 대해 2006. 3. 8. 서울행정법원에 2006구합10030으로 중재회부결정 무효확인의 소를 제기하였으나 같은 해 8. 31. 기각되었고, 이후 2007. 5. 18. 그 항소가 기각된 사실, 이 사건 사용자는 2006. 6.부터 같은 해 10.까지 19차례에 걸쳐 직위해제된 조합원 가운데 파업을 주도하거나 적극 참여한 이 사건 근로자들을 비롯한 395명에 대하여 그 비위의 정도를 고려하여 파면 내지 견책의 징계를 한 사실 등을 알 수 있는 바, 이 사건 근로자1은 조합간부로서 이 사건 근로자2, 3은 평조합원으로서 쟁위행위가 금지되는 기간에 이루어진 파업에 참여하고 이 사건 사용자의 업무복귀지시에 불응하였을 뿐만 아니라 파업 이후에도 근무지를 이탈하는 등의 현장투쟁에 나아감으로써 공사의 철도운행에 상당한 지장을 초래하였다고 보여지므로 이 사건 근로자들의 행위는 징계사유에 해당한다 할 것이다. 나아가, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 최초 징계처분이 다른 피징계자들과의 형평성에 있어 양정이 과하다는 각 지노위 및 중노위의 판정에 따라 다른 피징계자들과의 형평에 맞추어 재징계처분한 것으로 보이는 점, 징계권자가 피징계자에 대하여 어떠한 징계를 선택할 것이지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고 징계양정은 피징계자의 평소소행, 근무성적, 공적 징계를 전후한 다른 비위사실의 존부, 개전의 정 등 징계 당시의 모든 사정이 고려되는 점(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 참조) 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자들에 대한 징계처분이 징계재량권을 남용하거나 일탈하여 위법하다고 할 수 없다. 6. 결론 그렇다면, 이 사건 근로자들이 제기한 부당징계 구제신청은 이유 없으므로 우리위원회는 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조 제2항에 따라 주문과 같이 판정한다.
