○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해899 (2008.02.18) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 2007. 9. 1. 이 사건 근로자에 대하여 한 해고처분은 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
가. 징계해고가 정당한지의 여부 먼저, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 징계해고 사유인 업무지시 거부와 공대위 활동과 기자회견으로 인한 명예훼손이 정당한 징계 사유에 해당하는지에 대해 살펴보면, 통상적으로 오전 11시 50분 전에 퇴근준비를 하더라도 단체협약 제19조 소정근로시간 규정에 ‘토요일 오후는 연장근무한다’는 단서조항이 명시되어 있고, 동 협약 제20조에 근무시간은 04:00부터 13:00까지로 규정하고 있는 점, 이 사건 사용자가 이천시의 점검에 대비하여 청소 지시를 한 것을 불필요하거나 부당한 업무 지시라고 볼 수 없는 점, 취업규칙 제62조의1 제5호에 정당한 이유 없이 상사의 직무상의 명령에 항거 또는 불복한 경우 징계할 수 있도록 규정되어 있고, 제62조의2 제16호에 상사의 정당한 업무 명령에 불복종한 경우에는 해고할 수 있다고 규정되어 있는 점 등에 비추어 보면 이 사건 사용자가 2007. 8. 11. 이 사건 근로자의 업무지시 거부를 이유로 징계한 것은 그 사유에 있어 정당성을 인정할 수 있다. 이 사건 근로자가 공대위 활동과 기자회견을 통해 주장한 내용은 위 인정사실의 ‘바’항에서와 같이 인건비 산정에 대한 의혹 제기로서 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 임금교섭 시부터 제기된 사안이고, 이 사건 근로자가 공대위 활동에 참여한 근본적인 이유는 방법의 적정성은 별론으로 하더라도 임금교섭의 연장선상에서 근로조건 향상을 위한 의도에서 비롯되었다는 점, 이 같은 의혹의 제기를 사실무근의 허위라거나 위법행위로 이어져 이 사건 사용자에게 직접적인 손해를 입혔다고 단정할 수 없고, 의혹을 제기한 부분이 이천시의 해명과는 다르나 이천시의회 행정사무조사 결과와는 상당부분 일치하는 점, 이 사건 근로자가 근무시간 이외의 시간에 공대위 활동에 참여하여 업무에 지장을 준 사실이 없고 공대위 활동을 전적으로 주도한 것은 아니라는 점, 이 사건 근로자가 이천저널 기자와 만나 기사화시킨 내용도 이 사건 사용자를 비방할 목적이라기보다는 공대위 활동의 일환으로 이루어졌다고 보이는 점, 위 인정사실의 ‘타’항에서와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 수원지검 여주지청에 명예훼손으로 형사 고소한 건도 혐의 없음으로 처분된 점 등 제반사정을 고려하면 이 사건 근로자의 공대위 활동이나 기자회견을 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 판단된다. 사정이 그러하다면 이 사건 근로자의 징계사유 중 명예훼손 부분은 징계사유로 삼을 수 없고, 2007. 8. 11. 있었던 업무지시 거부 행위만을 정당한 징계사유라고 할 것인데, 이 사건 근로자의 한차례의 업무지시 거부라는 귀책사유가 징계사유에는 해당될 수 있으나 사회통념상 해고에 이를 정도로 근로관계를 계속할 수 없는 책임 있는 사유라고는 보이지 않으므로 이 사건 징계해고는 그 양정에 있어 합리성을 결하여 징계권을 남용한 처분이라고 하겠다. 다음으로, 이 사건 징계절차의 정당성에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 단체협약 제31조의 규정에 의거 노사 동수로 징계위원회를 구성하여 정당한 절차에 따라 징계의결을 한 것이라고 주장하나, 이 사건 사용자의 단체협약이나 취업규칙 등의 규정에는 징계위원회의 구성만 규정되어 있을 뿐 의결정족수나 가부동수일 경우 결정권이 전혀 규정되어 있지 않은바, 이 사건 징계의결 결과 해고 2표, 기권 2표로 나왔으나 투표용지가 반대란이 없어 징계의
가. 결정이 불가능하게 되어 있고, 기권표 중 기타 의견에 ‘노조탄압 목적으로 보여지기 때문에 징계철회를 요구합니다’라고 기재되어 있어 반대 의사를 분명히 하고 있는 점에서 볼 때 표결 결과는
가. 동수로 보아야 할 것이고,
가. 동수일 경우 결정에 대한 명시적인 규정이 없음에도 인사권이 회사에 있다는 이유로 직권으로 해고 의결을 결정한 이 사건은 절차적인 면에서 위법하다고 할 것이다(2005. 5. 26. 서울행법 2004구합36830 판결 참조). 위와 같은 내용을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 징계해고 처분은 그 사유와 양정 및 절차에 있어서 부당하다고 할 것이다.
나. 부당노동행위에 해당하는지 여부 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것은 불이익 취급이며, 법인폐업 공고, 업무 중단 행위, 단협 해지 통보 등 노동조합의 단결력을 저해하려는 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 주장하나, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에 대한 징계해고 처분은 업무지시 거부라는 징계사유의 정당성이 인정되어 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 단정할 수 없는 점, 이 사건 근로자 스스로도 공대위 활동이 이 사건 노동조합의 이익과 직결된다고 볼 수 없다고 심문회의에서 진술하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 명예훼손을 이유로 징계처분을 행하였다는 사실 이외에는 달리 이 사건 근로자의 노동조합 활동 자체를 이유로 불이익한 행위를 행하였다고 인정할 만한 근거가 없는 점, 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합이 주장하는 지배·개입 행위 중 법인폐업 공고와 업무 중단 행위 등은 2007년 7월에 발생한 행위로서 2007. 11. 26. 제기한 이 사건은 제척기간을 이미 도과하였고, 단체협약 만료 통보는 그 자체만으로 지배·개입의 부당노동행위라고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 동 문서에는 단체협약 만료로 11월경부터 단체교섭을 실시하자라고 기재되어 있어 이 사건 사용자가 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항의 규정을 오인한 것으로 보일 뿐, 달리 이 사건 사용자가 이러한 공문을 발송한 사실 이외에는 이 사건 노동조합의 조직 운영을 지배·개입하려 하였다는 것을 인정할 만한 근거가 없는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합의 부당노동행위 주장은 받아들일 수 없다.
