○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해866 (2008.01.28) 【판정사항】
그렇다면, 이 사건 근로자가 제기한 부당해고 구제신청은 이유 없으므로 우리위원회는 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조 제2항에 따라 주문과 같이 판정한다. 【판정요지】
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 뒤늦게 이 사건 근로자에 대한 신원조회를 하여 그 결과를 가지고 이미 시용기간을 거쳐 정규직원으로 채용된 이 사건 근로자를 직권으로 해고한 것은 징계절차를 지키지 않은 부당한 해고라고 주장하나, 이 사건 직권해고 당시 적용되던 이 사건 회사의 단체협약 제68조에는 ‘형사사건으로 기소되어 금고이상의 형이 확정된 경우’를 제65조의 규정에 의한 징계해고와는 별도의 해고사유로 규정하고 있고, 취업규칙의 성질을 갖는 이 사건 사용자의 일용직관리규정 제9조에도 일용직이 ‘형사유죄 확정판결을 받았을 때’에는 직권에 의하여 해고시킬 수 있도록 규정하여 제60조 징계해고사유와는 별도로 직권해고사유를 규정하고 있으나 징계해고와는 달리 직권해고에 대하여는 별도의 절차규정을 두지 않고 있는 사실을 알 수 있는바, 이 사건의 경우 ‘형사유죄 확정판결을 받았을 때’ 직권으로 해고할 수 있도록 규정한 위 단체협약이나 일용직관리규정이 근로기준법상 해고제한 규정을 회피하기 위한 것으로써 무효라고 할 수 없고, 위 각 규정의 해석상 직권해고처분을 징계처분의 일종으로 볼 수도 없으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 진술기회 부여 등 징계절차를 거치지 아니하고 직권으로 해고하였다고 하여 이를 부당하다고 할 수는 없다. 나아가 이 사건 근로자의 범죄내용은 ‘등급분류 도박장 개장으로 음반·비디오물 및 게임법을 위반하였다.’는 것인바, 이와 같은 범죄내용이 비록 이 사건 근로자의 담당업무와는 직접 상관이 없다 할지라도, 회사 내의 다른 근로자들과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서유지를 저해할 수 있고 경우에 따라서는 공기업으로서의 이 사건 사용자의 사업 목적이나 성격상 그 명예 및 신용관계에도 나쁜 영향을 미칠 수 있는 것이어서 이 사건 근로자를 이 사건 사용자의 직원으로 계속 근무케 하는 것은 사회통념상 기대하기 어렵다고 할 것이다. 한편, 이 사건 근로자가 신원조회를 받지 않고 시용기간을 거쳐 정규직원으로 채용된 점은 인정되나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항에서와 같이 이 사건 사용자는 과천시의 신원조회 거부통보로 이 사건 근로자를 고용할 당시 직원 신원조회 수행여부에 대한 내부적인 조정 및 과도기 상태에 있었던 것으로 보이고, 또한 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 것은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다고 할 수 있어 이러한 신원조회 수행여부가 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 형사유죄 확정판결에 따른 직권해고처분과는 직접적인 연관이 없다 하겠다. 따라서, 위와 같은 이 사건 근로자의 형사유죄 확정판결에서 해고까지의 경위와 그 범죄내용에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 그 인사규정에 따라 이 사건 근로자를 직권으로 해고처분한 것은 정당한 이유가 있다고 판단된다.
