○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해709 (2007.12.05) 【판정사항】
신청인의 피신청인1에 대한 구제신청은 이를 각하하고, 피신청인2에 대한 구제신청은 기각한다. 【판정요지】
5. 판 단 이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 피신청인 적격 여부, 둘째, 이 사건 신청인에 대한 채용취소처분의 정당성 여부를 판단하는 것이 관건이라고 할 것인바, 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 등을 토대로 종합하여 판단한다.
가. 피신청인 적격에 대하여 아파트 입주자대표회의에서 관리업체에 위탁하여 관리하는 경우, 관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 갖는 참가인들에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 참가인들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 또 입대위에서 참가인들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입대위가 참가인들과 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다.(2001. 6. 1. 대법 2001두 2218) 위 인정사실에서 살펴본 바와 같이 신청인은 2007. 4. 16. 피신청인2 회사의 000 상무와 면접을 통하여 같은 달 17.자로 피신청인2 소속 00소장으로 입사를 한 것이 인정되는 점, 신청인을 포함한 000아파트 관리사무소 직원들의 4대 보험이 피신청인2 소속으로 가입되어 있는 점, 피신청인1이 피신청인2에게 신청인이 00소장으로서 관리능력 및 책임의식이 없다며 교체를 요청하자 최종적으로 피신청인2가 채용을 취소한 사실 등에 비추어 볼 때 신청인을 포함한 관리사무소 직원에 대한 인사권은 최종적으로 피신청인1이 아닌 피신청인2에 있다고 판단되는 점, 한편 피신청인2가 인사·회계 등 구체적인 아파트 관리업무를 수행하는데 있어 피신청인1로부터 일정 부분 간섭을 받는 것은 사실이지만 이는 도급 또는 위·수탁계약의 특성에 기인하는 것으로서 단지 이러한 사정만으로 별도의 독립된 법인으로서 매달 피신청인1로부터 관리업무에 대한 일정액의 수수료를 지급받고 있는 피신청인2의 사용자성을 부인할 수는 없다고 판단되는 점 등을 종합하여 보면 피신청인2에게 피신청인 적격이 있고 피신청인1은 피신청인 적격이 없다고 하겠다.
나. 채용취소 처분의 정당성 여부에 대하여 시용(수습)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.(대법원 1999. 2. 23 선고, 98두5965 판결, 2001. 2. 23 선고, 99두10889 판결 등 참조) 위 인정사실에서 살펴본 바와 같이 신청인은 2007. 4. 17. 입사 이후 피신청인2로부터 수차례 채용구비서류를 제출할 것을 독촉 받았으나 이를 이행하지 않아 근로계약서를 작성하지 못한 사실이 인정되는 점, 근무시간 중 수차례에 걸쳐 근무지를 장시간 이탈하고 아파트 내에서 음주문제를 야기하여 피신청인1과 직원들로부터 업무능력이 부족하고 근무태도가 불량하다는 진정이 들어오는 등 신청인을 00소장 적격자라고 보기는 어려워 보이는 점, 피신청인2가 신청인의 잘못을 지적하여 채용이 취소될 수 있음을 경고하였음에도 불구하고 아무런 연락도 없이 무단결근을 한 것으로 미루어 개전의 정도 없어 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 수습기간 중인 자에 대하여 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지 및 목적에 비추어 사회통념상 고용관계를 더 이상 같이 할 수 없는 객관적이고 합리적인 사유가 있다고 할 것이어서 피신청인2가 사규에서 정한 바에 따라 수습기간 중인 신청인의 채용을 취소한 것을 부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면, 신청인의 피신청인1에 대한 구제신청은 당사자 적격이 없는 경우에 해당하므로 이를 각하하고, 피신청인2에 대한 구제신청은 채용취소가 정당하므로 이를 기각하기로 하여 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조에 따라 주문과 같이 판정한다.
