○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해376 (2007.07.19) 【판정사항】
이 사건 근로자의 신청을 기각한다. 【판정요지】
이 사건 해고처분의 정당성 여부에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2007. 3. 12.자 견책처분의 정당성 여부, 둘째, 2007. 5. 3.자 정직3월 처분의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 근로자에 대한 성희롱과 징계처분과의 관련 여부이므로, 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 판단한다.
가. 2007. 3. 12.자 견책처분의 정당성 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고,
다. 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906)고 할 것인바, 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 관련사실에서 인정된 바와 같이 이 사건 사용자는 2007. 3. 9. 인사위원회를 개최하여 문화관광부 직원인 신청외 하ㅇㅇ와의 전화통화가 문제되자 인사규정 제144조 제1항 제2, 3호를 근거로 이 사건 근로자에게 견책의 징계처분을 하였는바, 이하에서 동 징계사유들을 구체적으로 살펴보면, 비록 2006. 9～10월경 이 사건 근로자와 신청외 하ㅇㅇ의 최초 전화통화로 인한 말다툼은 신청외 하ㅇㅇ가 사과메일을 보냄으로써 일단 마무리되었다 할지라도, 한 두달 후 이 사실이 이 사건 사용자에게 알려지면서 당시 신청외 최ㅇㅇ 실장이 이 사건 근로자에게 주의를 주었음에도 불구하고 이 사건 근로자는 신청외 하ㅇㅇ에게 집요하게 추궁하는 듯한 말투로 수차례에 걸쳐 항의전화를 한 점, 이 항의전화 문제로 이 사건 사용자의 간부들이 문화관광부에 사과를 하게 되는 등 회사의 명예와 이미지를 실추시킨 점, 징계절차에는 별다른 하자가 발견되지 않는 점 등을 종합한다면, 이 사건 근로자의 불친절한 전화응대는 정당한 징계사유에 해당된다고 판단되며 이 사건 사용자가 징계의 종류 중
가. 낮은 수준의 징계인 견책의 징계처분을 한 것은 그 사유에 비해 과하다거나 형평의 원칙에 반한다고 볼 수는 없다.
나. 2007. 5. 3.자 정직3월 처분의 정당성 여부 특별한 사유도 없이 자신에게 불리한 감사라는 이유로 감사 출석 요구에 불응한 점은 복무관리지침을 위반한 것으로 인사규정 소정의 징계 사유에 해당한다.(2004.9.21. 서울행법2003구합19586)고 할 것인바, 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 관련사실에서 인정된 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 신청외 김ㅇㅇ간의 신체적 충돌과 감사지시 불응이 문제되자 2007. 5. 2. 인사위원회를 개최하여 이 인사규정 제144조 제1항 제1, 2, 3호를 근거로 이 사건 근로자에게 정직3월의 징계처분을 의결하였는바, 비록 신청외 김ㅇㅇ와의 신체적 충돌은 2007. 3. 12.자 견책처분 이전에 발생한 사건이었으며 감사기간 동안에 스트레스로 인하여 이 사건 근로자의 건강이 좋지 못하였다는 점을 인정한다 할지라도, 이 사건 사용자는 신청외 김ㅇㅇ와의 신체적 충돌을 조사하기 위해 감사를 실시하려 하였으나 이 사건 근로자가 성희롱 당하였음을 주장하여 성희롱 여부에 대한 판단을 위해 감사가 중단되었으므로 2007. 3. 12.자 견책의 징계처분 이후에
다. 징계처분을 하는데에는 합리적인 사유가 있는 점, 이 사건 근로자가 신체적 충돌의 일방적인 피해자라고 보기는 어렵고 신체적 충돌 후 신청외 김ㅇㅇ와 화해하였다고 볼만한 사정이 없다는 점, 이 사건 근로자는 2007. 4. 5. 감사가 시작된 이후에도 회사에 꾸준히 출근한 사실에 비추어 볼 때 이 사건 사용자의 감사지시에 응할 수 없을 정도로 신체가 쇠약해졌다고는 볼 수 없는 점, 고의적으로 감사지시에 불응하여 회사의 조직질서를 문란하게 한 점, 이 사건이 문제된 후에도 개전의 정을 전혀 찾을 수 없다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 비록 이 사건과 관련된 신청외 김ㅇㅇ가 견책의 징계처분을 받았다 할지라도 이 사건 근로자가 정직3월의 징계처분을 받은 것이 징계사유에 비해 양정이 과중하다고 볼 수 없다.
다. 성희롱과 징계처분과의 관련 여부 남녀고용평등법 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) 제3항은 “사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다”고 규정하고 있고, 이 사건 근로자는 자신이 성희롱 피해자이며 성희롱 피해를 주장하다가 이 사건 사용자로부터 경미한 사안을 이유로 두 차례에 걸쳐 부당한 징계처분을 받았다고 주장하고 있으나, 남녀고용평등법 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) 제3항은 성회롱 피해를 주장한 근로자에 대해 모든 불이익한 조치가 아닌 성희롱과 관련되 불이익조치에 한하여 금지하는 취지라는 해석되는 점, 2007. 3. 15. 이 사건 사용자의 성희롱심의위원회에서 이 사건 근로자가 성희롱을 받았다고 볼 수 없다는 결정을 한 점, 오히려 이 사건 근로자를 성희롱의 가해자로 볼 만한 증거가 있다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 근로자가 성희롱의 피해주장을 제기하거나 피해를 입은 사실과 관련하여 두 차례의 징계처분을 받았거나 위 징계처분이 가중되었다고 볼 수 없다. 6. 결 론 따라서, 우리 위원회는 이 사건 근로자가 제기한 부당징계 구제신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 근로기준법(‘07.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률)제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제60조제2항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
