○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해249 (2007.06.12) 【판정사항】
소속 직원 중 실험실 1명, 준비실 1명, 배합실 1명, 견본실 1명의 희망퇴직원을 반려하면서도 이 사건 근로자들을 다른 부서에 근무하도록 하는 것이 가능한지 여부를 타진하는 등의 노력을 전혀 하지 않은 점 등을 종합 감안하면 이 사건 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 보기는 어려워 보인다. 【판정요지】
가. 정리해고의 정당성 여부 근로기준법 제31조는 일정한 요건 하에 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 수 있는 소위 ‘정리해고’에 관하여 규정하고 있는데, 그 요건으로는 첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 셋째, 그 해고 대상자의 선정에 있어 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여야 하고 넷째, 해고 회피 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 할 것을 명시하고 있는바, 그 구체적 내용은 확정적, 고정적인 것이 아니라 개별적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바,(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 11. 3. 선고 2003두4119 판결 참조) 1) 긴박한 경영상의 필요와 관련, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 생산2과 폐쇄를 이유로 이 사건 근로자들을 정리해고 하였으나 정리해고 이후에도 생산2과의 업무가 회사 사업장 내에서 행해졌다는 점에서 경영상 필요가 없는 해고라고 주장하나, 이 사건 사용자의 매출액은 2006년 3,372백만원으로 전년도 대비 29.4%나 감소하였고, 금년도 매출액은 2,640백만원으로 전년도 대비 21.7% 감소될 것이 예상되어 객관적으로 생산인원 삭감의 필요성이 있다고 보이는 점, 경영난 타개를 위해 생산부서 중 기계업무는 남기고 핸드(손)업무를 담당하던 생산2과를 완전히 폐쇄하기로 한 것은 경영위기를 회피하기 위한 사업주의 경영상 판단재량이 있는 영역으로 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보았을 때 정리해고에 대한 긴박한 경영상의 필요성 요건은 충족한 것으로 보인다. 2) 해고 회피 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤는지 살펴보면, 이 사건 노동조합은 정리해고 대상자의 범위·선정기준에 대해 전혀 논의하지 않고 일방적으로 협의중단을 통보한 것은 성실한 협의를 거치지 않은 것이라고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 해고 회피 방법에 대해 6차례에 걸쳐 의견교환 과정으로서의 ‘협의’를 거친 점, 정리해고 대상자의 범위·선정기준에 대해 논의하지 못한 것은 위 인정사실 ‘라’ 와 같이 이 사건 노동조합이 정리해고 자체를 반대하여 온 것에도 원인이 있는 점을 종합하여 보았을 때 비록 정리해고에 대해 합의에 도달하지 못하였더라도 성실한 협의는 거친 것으로 보인다. 3) 마지막으로 이 사건 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지를 살펴보면, 정리해고는 사용자측의 사정에 의한 해고로서 근로자의 책임 있는 사유에 의한 해고가 아님을 감안할 때, 이 사건 근로자들이 생산2과 폐쇄를 이유로 해고된 후 지금까지 간헐적이기는 하나 타부서 직원 등이 생산2과 업무를 행하였다는 것은 이 사건 해고를 단행하는 대신 고용유지를 통해 경영위기를 극복하는 방안도 가능함을 예상할 수 있는 점, 인정사실 ‘사’와 같이 이 사건 사용자는 과거에 소속 근로자들을 생산2과에서 생산1과 및 견본실로 전환배치한 사실이 있는 점, 이 사건 사용자는 소속 직원 중 실험실 1명, 준비실 1명, 배합실 1명, 견본실 1명의 희망퇴직원을 반려하면서도 이 사건 근로자들을 다른 부서에 근무하도록 하는 것이 가능한지 여부를 타진하는 등의 노력을 전혀 하지 않은 점 등을 종합 감안하면 이 사건 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 보기는 어려워 보인다. 4) 소결 : 그렇다면, 이 사건 근로자들에 대한 해고는 근로기준법 제31조에서 규정한 경영상 해고(이른바 정리해고)의 요건인 해고회피 노력을 다하지 않은 부당한 해고라고 할 것이다.
나. 부당노동행위 여부 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고, 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것이고, 또한 같은 법 제4호 소정의 지배·개입의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 대해사용자가 이를 지배하거나 이에 개입하는 등의 행위를 한 경우라야 하며, 이와 같은 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 96. 9. 10. 선고, 95누16738 판결 참조)고 할 것인바, 먼저, 이 사건 근로자들에 대한 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위인지 여부를 살펴보면, 이 사건 근로자들에 대한 해고가 배치전환 등의 해고회피노력을 다하지 못한 점에서 부당하기는 하나, 이 사건 근로자들이 소속된 생산2과 전체를 폐쇄한 이상 노동조합 간부라는 이유만으로 해고를 하였다고는 보기 어렵고 달리 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 입증이 없으므로 이 사건 해고가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 주장은 인정할 수 없다. 다음으로 이 사건 사용자가 2007. 4. 16. 회사 내 노동조합총회장에 입장하려는 이 사건 근로자들의 출입을 제지한 것과 같은 달 18. 노동조합 사무실을 폐쇄한 것이 노동조합 조직·운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보면, 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투기 전인 같은 달 16. 해고자로서 사업장에 입장할 권리가 있다고 할 수 없는 이 사건 근로자들에 대해 사업장 내에 위치한 노동조합총회장에 입장을 막은 것이 지배·개입의 부당노동행위라고 단정할 수 없는 점, 이 사건 노동조합 등보실크 분회는 2007. 4. 16. 조합원 전원탈퇴로 인해 해산하므로 조합사무실을 반납한다는 내용의 공문을 이 사건 사용자에게 보내 노측이 먼저 조합사무실 철거를 요청한 점 등을 감안하면 부당노동행위에 해당한다는 이 사건 근로자들과 노동조합의 주장은 받아들일 수 없다.. 마지막으로, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 구조조정에 관해 이 사건 노동조합을 의도적으로 배제하고 논의하려고 하였으며, 2·3월분 조합비를 이 사건 노동조합에게 지급하지 않고 권한 없는 이정호 분회장에게 지급하는 등 이정호 분회장과 공모하여 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위를 하였다고 주장하나, 이 사건 사용자의 불이익취급 및 지배 ·개입의 부당노동행위에 대한 이 사건 노동조합의 입증이 부족하고 달리 그러한 사실을 인정하기 어려우므로 이 사건 노동조합의 주장을 받아들일 수 없다.
