○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해208 (2007.05.30) 【판정사항】
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다 【판정요지】
징계처분으로서 해고처분의 경우 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 이는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것(대법 98.11.10. 선고, 97누18189 참조)이라고 판시하고 있는 바, 먼저 이 사건 해고에 이르게 된 직급강등 및 수원지사 발령에 대하여는 이 사건 근로자의 학력허위기재를 이유로 직급강등 후 수원지사 전보발령에 대한 구제신청을 서울지방노동위원회에서 ‘기각’ 판정을 중앙노동위원회에서는 ‘각하’ 판정을 받은 사실이 있어 더 이상 살펴볼 여지가 없다 하겠다. 그렇다면 이 사건 근로자의 징계사유의 하나인 무단결근에 대하여 살펴보면 이 사건 근로자도 심문회의시 2006. 8. 1.부터 같은해 12. 31.까지 약 5개월간 무단결근한 것을 인정하고 있는 점, 이 사건 근로자가 ‘직급강등 및 부당전보’에 대한 이의가 있다면 우선 수원분사무소나 본사로 출근하여 이의제기를 하였어야 하나 그러하지 아니한 점 등으로 보아 징계사유에 해당한다고 할 수 있고, 이 사건 근로자의 장기간 무단결근으로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무나 성실의무를 위반하여 이를 징계사유로 삼아 고용관계를 지속할 수 없다고 판단하고 취업규칙을 적용, 해고 처분한 것은 부당하다고 볼 수 없다. 다음으로 해고의 절차적 정당성에 대하여 살펴보면 이 사건 근로자는 인사위원회 불출석에 대하여 통보하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 불출석한 상태로 행한 징계위원회는 절차적 하자가 있다고 주장하나, 이 사건 사용자는 2006. 11. 28.자 인사위원회 개최 및 출석을 통보하여 진술의 기회를 제고하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 중앙노동위원회의 재심진행 중을 이유로 징계위원회의 불출석한 것으로 이 사건 사용자의 해고절차는 하자가 없다 할 것이다. 따라서, 우리 위원회는 근로기준법(법률 제8293호로개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
