○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2006부해161 (2006.05.02) 【판정사항】
1. 사용자2가 2005. 12. 9. ‘근로자1 내지 3’에 대하여 행한 계약해지(해고)처분에 대한 구제신청을 ‘각하’ 하고, 재계약거부에 대한 구제신청은 이를 기각한다. 2. ‘근로자1 내지 3’이 ‘사용자1’을 상대로 제기한 부당해고 구제신청 및 ‘근로자4’ 및 ‘이 사건 노동조합’이 ‘사용자1’을 상대로 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 이를 “각하”한다 【판정요지】
이 사건 해고(근로계약해지) 처분의 정당성 여부에 대해 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 당사자 적격여부를 판단한 후 이에 따라 해고사유의 정당성 여부, 근로계약이 기간의 정함이 있는지 여부 및 불이익 취급 및 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 성립여부를 판단하는 것이 관건이라 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 및 관련법규 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 당사자 적격 여부에 대하여 우선, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등
다. 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야(대법 2002.7.26. 선고 2000다27671)하는 바, 근로자1 내지 4가 주장하는 바와 같이 사용자2 및 소외 ‘홍환표’는 안산 고잔 푸르지오 공사현장에서 공사업무를 수행함에 있어 사업자 등록이 되어 있지 아니하고, 사용자1이 시공참여계약서에 따라 근로자1 내지 근로자 4의 갑근세 신고 및 고용보험 신고 등의 업무를 위탁관리하고 있었으며, 시공참여자인 사용자2가 사용자1의 안산대우현장 조직도상에 철근소장으로 표기되어 있고 안전보호 장구를 지급하며 안전모, 건강진단개인표 및 안전교육대장에 사업주가 사용자1로 표기되어 있는 점은 인정되지만, 사용자1은 사용자2와 안산 고잔 푸르지오 공사 현장 내 아파트에 대한 철근공사에 대하여 공사기간을 2005. 6.부터 2006. 6.까지로 하는 시공참여계약을, 사용자1은 ‘홍환표’와 안산 고잔 푸르지오 공사 현장 내 2구간에 대한 형틀공사에 대하여 공사기간을 2005. 7. 30.부터 2006. 9. 30까지로 하는 시공참여계약을 각각 체결한 사실이 인정되는 점, 사용자1과 사용자2가 체결한 시공참여계약서를 보면, 안산 고잔 푸르지오 공사 현장 내 아파트 구간에 대한 철근공사를, 사용자1과 ‘홍환표’가 체결한 시공참여계약서에는 형틀공사를 기간 내 각각 완성하기로 하고 공사에 참여한 사실이 있는 점, 공사 약정금액은 사용자1이 사용자2 및 ‘홍환표’와 함께 시공도면, 시공내역서 및 시방서를 충분히 검토한 결과에 따라 상호 협의하여 결정토록 되어 있고, 기성금은 직전 월의 작업수행에 대한 물량을 산출하여 청구토록 되어있는 점, 특히 사용자2는 안산 고잔 푸르지오 공사 현장에 대한 공사업무를 수행함과 동시에 2005. 7. 10. 소외 원영건업(주)의 ‘대불자유무역지역시설공사‘ 현장의 골조공사 등에 대하여 시공참여계약을 체결하고 소관공사를 관리하고 있던 점 등으로 미루어 볼 때 달리 사용자1과 사용자2 및 사용자1과 ‘홍환표’사이에 체결된 시공참여계약이 형식에 불과하다고 볼 수 없다. 또한 근로자1 내지 3은 사용자2의 작업반장 장환우를 통하여 안산 고잔 푸르지오 공사현장에 참여하게 되어 사용자2와 계약기간을 2005. 11. 8.부터 2006. 2. 7.까지로 하는 근로계약을 체결한 사실이 있고, ‘홍환표’와 근로자4는 2005. 9. 22.부터 2005. 11. 22.까지 근로계약을 체결한 사실이 있는 점, 사용자2는 우리위원회 심문회의에서 안산 고잔 푸르지오 신축현장의 공사 진행에 대하여 사용자1의 포괄적인 관리체계에 있기는 하나 사용자1로부터 업무에 관하여 구체적인 지휘·감독을 받지 않고 독자적으로 소관업무를 수행하였으며, 자신이 근로자1 내지 3을 직접 채용한 사업주로 이들과 근로계약 체결 시 사용자1의 간섭을 받지 않고 이들의 업무 숙련도에 따라 일당 8만원에서 11만원까지의 임금을 지급하기로 결정하였고, 임금체불시 이를 청산해야 할 책임 또한 본인에게 있다고 진술한 점, 근로자1 내지 3은 사용자2로부터 직접 임금을 지급받았고, 근로자4도 ‘홍환표’로부터 직접 임금을 지급 받았다고 진술한 점, 근로자1 내지 3은 사용자2와 2002년부터 2004년까지 2년간 인천공항 공사현장에서 함께 일한 적이 있다고 진술한 점, 사용자2는 근로자1 내지 3에 작업지시 거부에 대하여 2005. 12. 9. 근로계약을 해지(해고)하였으나, 2006. 1. 3. ～ 1. 5.경 현장에 복귀하라는 내용증명을 보내는 등 이들 근로자에 대한 인사노무관리를 하여 왔던 점 등을 종합하여 볼 때 사용자2와 ‘홍환표’는 도급공사를 수행하기 위하여 사용자2는 근로자1 내지 3을, “홍환표”는 근로자4를 채용하여 업무상 직접 지휘·감독을 하고 임금을 지급하여 왔던 사용자로 보여 지는 반면, 사용자1은 달리 근로자1 내지 4를 채용하여 그 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 하고 임금을 지급하며 인사권을 직접 행사하였다고 볼 수 없는 점 등으로 볼 때, 사용자1을 이들 근로자들과 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다. 따라서 이 구제 신청 건에 있어 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)의 적용을 받는 사업주는 근로자1 내지 3의 경우 사용자2이고, 근로자4의 경우 소외 ‘홍환표’이므로 사용자1은 근로자1 내지 4의 당사자로 적격하지 않다고 판단되며, 근로자1 내지 4가 사용자1에 대해 당사자가 아닌 이상, 이들 근로자들이 소속된 이 사건 노동조합 역시 사용자1을 당사자로 삼을 수 없기에 근로자1 내지 3이 사용자1을 상대로 제기한 부당해고 구제신청과 근로자4 및 이 사건 노동조합이 사용자1을 상대로 제기한 부당해고 및 부당노동행위(불이익 취급, 단체교섭 거부·해태)구제신청은 본안에 대한 판단 없이 이를 각하한다.
나. 해고 사유의 정당성 및 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부에 대하여 우선 해고(근로계약해지)사유의 정당성여부에 대하여 살펴보면, 사용자2는 근로자1 내지 3에 대하여 정당한 작업지시 거부 등의 사유로 2005. 12. 9. 근로계약을 해지하였으나, 사용자2는 2005. 12. 30. 근로자1 내지 3에게 2006. 1. 3.부터 1. 5.경까지 현장에 복귀하라고 통보 한 바, 근로자 1 내지 3은 사용자2가 업무복귀를 명하는 내용증명을 송달하면서 2005. 11월 및 12월 두 차례 작업거부 건에 대하여 2,946,457원, 2,172,857원의 손해배상액을 각각 청구한 것은 온전한 의미의 업무복귀명령이라고 할 수 없다고 주장하나, 사용자2가 2005. 12. 30. 근로자1 내지 근로자3에게 2006. 1. 3내지 1. 5.경까지 복귀하라는 취지의 내용증명을 발송한 사실이 명백한 점, 사용자2가 청구한 손해배상에 대하여는 근로자1 내지 3은 업무복귀 후 당사자가 상호 협의하여 문제해결을 모색할 수 있는 여지가 있었다고 보여 지는 점, 사용자2가 제기한 손해배상이 부당한 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자2가 행한 업무복귀 명령이 온전한 의미의 업무복귀명령이라고 보기 어렵다는 근로자1 내지 3의 주장은 받아들일 수 없다. 다음으로 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이에 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등의 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다고 할 것인(대법원 1998.1.23. 선고 97다42489)바, 근로자1 내지 3은 각각 입사일이 다르고, 최초 근로계약서에는 계약종료일이 정해져 있지 아니하나, 이후 사용자2의 요구에 따라 동일하게 2005. 11. 7.까지 기간을 정한 근로계약서에 서명을 하였고, 2005. 11. 8. 근로계약이 2006. 2. 7.까지 갱신체결된 것으로 이 사건 근로자들은 근로계약기간 까지만 일을 한다고 생각하지 않았으며 공사 종료일까지 일 할 것으로 알고 서명한 것으로 계약갱신에 대한 기대심리가 당연히 형성되어 있었다고 주장하나, 근로자1은 2005. 7. 18.부터 2005. 11. 7.까지, 2005. 11. 8.부터 2006. 2. 7.까지, 근로자2는 2005. 6. 23.부터 2005. 11. 7.까지, 2005. 11. 8.부터 2006. 2. 7.까지, 근로자3은 2005. 10. 2.부터 2005. 11. 7.까지, 2005. 11. 8.부터 2006. 2. 7.까지의 근로계약기간을 정하여 채용된 근로자임이 명백하고, 사용자2가 근로자1 내지 3을 채용하여 기간을 정하여 근로계약을 체결한 것은 2005. 11. 7.까지는 주차장공사 완성, 2006. 2. 7.까지는 동절기 공사 완성 등 공사의 진행상황에 따라서 출역인원을 조절하기 위하여 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 것으로 보이고, 근로자1 내지 3의 근로계약갱신 횟수도 2005. 11. 8. 단 1차례에 불과하여 계속적·반복적으로 근로계약을 갱신한 것으로 볼 수 없는 바, 달리 근로자1 내지 3에게 계약기간이 끝나더라도 자동적으로 근로계약이 갱신되리라는 기대감을 주었다고 볼 수 있는 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자1 내지 3은 근로계약기간을 정하여 채용된 근로자들에 해당되므로 근로계약기간이 종료된 근로자1 내지 3에 대해 사용자2가 재계약을 거부하였다하여 이를 부당하다고 할 수 없다.
다. 결 론 그렇다면, 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회 규칙 제29조 및 같은 규칙 제31조에 의거 주문과 같이 결정한다.
