○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2002부해101 (2002.07.09) 【판정사항】 【판정요지】
본건 신청에 대하여 우리위원회는 당사자들의 주장, 심문사항, 관련자료 등을 토대로 아래와 같이 판단한다. 신청인에 대한 해고가 정당한지 여부를 살펴보면, 해고사유 중 '상습적인 여직원 성희롱'에 대하여는 '피해자와의 관계 및 연령, 행위의 유형과 정도, 고의성 여부, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위가 1회인지 상습적인지 여부, 피해당사자의 명시적ㆍ추정적 반응 등의 구체적 사정을 종합하여 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는지 여부 즉, 선량한 풍속 또는 사회질서에 반하는지 여부에 따라 결정되고(대법원 98.2.10, 95다 39533 참조), 또한 『직장내 성희롱』으로 성립되기 위해서는 '상대방이 원하지 아니하는 성적인 언어나 행동이 반복 되어야 하고, 고용상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것이어야 하며, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것이란 성적인 언어나 행동 등으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하는 것을 말하며, 이 경우 성희롱 여부 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응 하였을 것인가를 함께 고려하여 판단하여야 한다[노동부성희롱예방지침]는 기준과, 또한 남녀고용평등법 제2조제2항["직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다]등에 비추어 볼 때, 신청인의 행위가 "성희롱"에 해당 하는지 여부를 살펴보건대, 앞의 인정사실 제1의2“가,나,다,라,마,자"와 같이 피해자 본인들이 성희롱이라고 생각하지 않는다고 진술한 사실, 신청인이 노래방에서 피해자들과 춤(부루스)을 춘 것은 사실이나, 피해자들로 하여금 강제로 춤을 추게 하였다는 구체적인 사실은 찾아볼 수 없어 피해자들이 강제로 춤을 춘 것이라고 보기 어렵고, 신청인의 피해자들에 대한 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위나, 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 등의 ‘성적인 언동’에 관한 행위는 찾아볼 수 없는 것 등을 종합하여 볼 때, 회식 후 여직원과 노래방에 가서 춤(부루스)을 춘 신청인의 행위는 우리사회에서 흔히 있을 수 있는 일이라고 볼 수 있고, 단지 신체를 밀착하여 춤을 추었다는 행위만으로 ‘성희롱’에 해당한다고 인정하기는 곤란하다고 판단된다. 더 나아가 위 '성희롱'을 징계사유로 하여 2001.12월 이미 피신청인이 신청인을 감봉(6개월)처분하였음에도 다시 동일한 ‘성희롱’을 징계사유로 삼은 것은 ‘일사부재리원칙에 위배된 것으로 정당하다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 피신청인이 ‘성희롱’과 관련한 당사자들에 대하여 대질신문 등 구체적인 사실조사를 하지 아니하고 단지 진술서만으로 신청인이 ‘성희롱’을 하였다며 이를 징계사유로 삼아 해고처분을 한 것은 부당하다고 판단된다. 해고사유 중 'Expense Report 규정 위반'에 대하여는 앞의 인정사실 제1의2“바,자"와 같이 피신청인 회사는 2001.07월 이전까지는 회식 후 지출비용을 처리할 때, 1인당 1회 사용한도액을 초과할 경우 신청인의 근무부서(생산부)뿐만 아니라 전 부서가 공통적으로 참석인원을 실제보다 늘려서 비용처리를 하는 것이 관행이었고, 또한 비용지출보고서 작성을 맡은 담당자 스스로 인원과 금액을 부풀리거나 사실과 다르게 보고한 것이 확인되며, 더 나아가 신청인과 동일한 징계사유(비용지출규정 위반)임에도 피신청인이 다른 부서 직원(품질부과장, 박종화)에 대하여는 신청인에 비해 경한 징계인 견책처분을 한 것은 형평성에 위배된 것인바, 위 '지출비용규정 위반'을 이유로 생산부서 책임자인 신청인을 해고까지 한 것은 징계양정이 과하다고 판단된다. 해고사유 중 '부하직원에 대한 인격모독 및 부서장 지위 남용한 협박'에 대하여는 신청인이 부하직원과의 회식자리에서 부하직원(장훈반장)의 딸을 데리고 춤이나 추었으면 좋겠다는 식의 발언을 하여 부하직원으로 부터 빰을 얻어맞는 사태가 발생한 것은 생산부서 책임자로서 자질상 문제가 있다고 볼 수는 있으나, 앞의 인정사실 제1의2“사,자"와 같이 이 사건 이후 당사자가 서로 화해하였고, 부하직원이 이것 때문에 명예퇴직을 한 것으로는 보기 어렵다고 할 것이므로 이것을 이유로한 해고조치 한것은 징계양정이 과하다고 판단된다. 해고사유 중 '상사 음해로 위계질서 문란'에 대하여는 앞의 인정사실 제1의2“아,자"와 같이 신청인이 2회에 걸쳐 직장상사인 공장장의 비위사실을 뒷조사한 이유를 살펴볼 때, 2001.06, 07월경 공장장에 대한 투서가 피신청인 회사 감사팀에 접수되자, 공장장이 신청인을 그 배후인물로 의심하고 신청인을 징계하기 위해 징계사유를 찾고 있었고, 신청인에게 압박을 가하여 불안을 느낀 신청인이 2001.10월경 부사장 면담 시 이러한 사실을 보고하였으나, 피신청인이 아무런 조치를 취하지 않았기에 이에 대한 대응책으로 신청인이 공장장의 비위사실에 관한 정보를 조사ㆍ수집하려 했던 사실이 인정되는 바, 비록 직장상사의 비위사실을 뒷조사한 것은 잘못이나, 이것을 이유로 해고까지 한 것은 징계양정이 과하다고 판단된다. 따라서, 우리위원회는 근로기준법 제33조 및 노동위원회법 제15조제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.
