대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결

[퇴직금][미간행] 【판시사항】 [1] 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 합의의 효력(원칙적 유효) 및 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부의 판단 기준 [2] 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금과 퇴직금지급률의 기준 시점(=퇴직시) 및 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 개정된 단체협약이나 이에 따른 보수규정이 명예퇴직 대상자들에게도 효력이 미치는지 여부(적극) [3] 사용자가 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하고 이를 기준으로 계속근로기간과 출근일수를 산정한 경우, 그러한 내용의 단체협약이나 취업규칙의 규정이 적법한지 여부(한정 적극) [4] 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우, 연차휴가수당을 청구할 수 있는지 여부(적극) [5] 통상임금에 속하는 임금인지 여부의 판단 기준 【참조조문】 [1] 노동조합및노동관계조정법 제29조, 제33조 / [2] 근로기준법 제34조 / [3] 근로기준법 제59조 / [4] 근로기준법 제59조 / [5] 구 근로기준법시행령(1997. 3. 27. 대통령령 제15320호로 제정되기 전의 것) 제31조 제1항(현행 제6조 제1항 참조) 【참조판례】 [1] 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결(공2000하, 2195) / [2] 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결(공1996하, 1837), 대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결(공1997하, 3086) / [3] 대법원 1991. 12. 24. 선고 91다20494 판결(공1992, 668), 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다4649 판결(공1994하, 1786) / [4] 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결(공1991, 618), 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결(공1995하, 2516), 대법원 1996. 11. 22. 선고 95다36695 판결 / [5] 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결(공1996하, 1794), 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결(공1998상, 1438) 【전 문】【원고,상고인】 원고 1외 5인 (소송대리인 변호사 김원정외 1인) 【피고,피상고인】 한국방송공사 (소송대리인 변호사 한경국) 【원심판결】 서울고법 1999. 1. 15. 선고 98나24299 판결 【주문】 원심판결 중 연차휴가수당에 관한 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 모두 기각한다. 【이유】 상고이유를 본다. 1. 제1점에 대하여 원심판결 이유에 의하면, 원심은 1984. 10. 30. 피고 공사와 소외 한국전기통신공사(이하 ‘소외 공사’라 한다)와 사이에 방송 송신·중계소 위탁운영에 관한 협정(이하 ‘위탁협정’이라 한다)이 체결된 경위와 내용, 그 위탁협정에 따라 원고들이 피고 공사에서 퇴직하고 퇴직금을 지급받은 다음 소외 공사에 입사하였다가 그 후 위탁업무가 종전대로 환원되면서 소외 공사를 퇴직하고 1988. 6. 1. 피고 공사에 다시 채용되기에 이른 경위 등에 관하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 공사와 소외 공사 사이의 위탁협정에 따른 법률관계는 이관되는 물적 시설의 소유권을 피고 공사가 계속 보유하고 있고 그에 관한 권리·의무도 포괄적으로 소외 공사에 승계되지 아니한 점 등에 비추어 영업양도나 기업 합병에 해당하지 아니함은 물론, 기업의 일부가 분리 독립한 경우나 계열기업 사이에 조직변경이나 사업의 이관이 있었던 경우 등과 같이 근로관계가 포괄적으로 승계되는 법률관계에 해당한다고 볼 수 없고, 나아가 원고들이 피고 공사가 정부시책에 의하여 행한 면직조치를 수용하여 피고 공사로부터 퇴직하고 소외 공사로 입사한 것이 원고들의 의사에 반하여 이루어진 것이라고는 볼 증거가 없을 뿐 아니라, 피고 공사로서는 사후에 위탁업무가 다시 환원되리라고 예상할 수도 없었던만큼 피고 공사의 위와 같은 조치가 퇴직금 지급을 잠탈하기 위한 것이라고 볼 수도 없으므로, 위와 같은 퇴직과 입사에 의하여 원고들과 피고 공사 사이의 근로관계는 단절되었다고 보아야 할 것이며, 그 후에 우연한 사정에 의하여 소외 공사에 위탁되었던 업무가 다시 피고 공사로 환원됨에 따라 원고들이 소외 공사를 퇴직하고 다시 피고 공사에 임용되었다고 하여 일단 단절되었던 근로관계가 되살아난다고 볼 수는 없다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 법리오해 내지 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들이지 아니한다. 2. 제2점에 대하여 「노동조합은 사용자와 사이의 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있고, 설령 일부 근로자에 대하여 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하거나 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 일부 근로자에 대하여만 그 적용을 배제하는 내용으로 체결한 경우에도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노·사간의 합의를 무효라고 할 수는 없다. 또한 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 해당 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 체결 경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 할 것이다」( 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조). 그리고 「퇴직금채권은 근로계약이 존속하는 한 사업주에게 그 지급의무가 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급의무가 생기는 채권이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 하고, 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생하므로, 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 단체협약이나 이에 따른 보수규정의 개정이 있으면 명예퇴직 대상자들에게도 그 효력이 미친다」( 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결, 대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 공사의 보수규정 가운데 퇴직금에 관한 부분이 개정된 경위와 내용 등에 관하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 공사는 1981. 1. 27.자로 개정된 보수규정(이하 ‘개정 보수규정’이라 한다)이 1976. 2. 26.자 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라 한다)보다 퇴직금 산정의 기준임금과 지급률 모두 근로자들에게 불이익함에도 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하여 무효라는 법원의 판결이 선고되자, 이를 시정하기 위하여 개정 보수규정이 무효인 정을 알고 있는 근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합과 사이에 1994. 6. 30. 단체협약을 체결하고 이에 기해 1994. 7. 27. 보수규정(이하 ‘신 보수규정’이라 한다)을 개정한 후 이를 소급하여 적용하기로 합의하였으므로, 비록 이 단체협약이나 신 보수규정이 구 보수규정의 적용을 받고 있는 근로자들에게 불리하다고 하더라도 신 보수규정은 유효하고, 한편 1994. 7. 16. 피고 공사의 노·사 쌍방이 임금구조개선에 관한 협약을 맺고 그 협약의 이행시기를 1995. 1. 1.로 정하여 그 이전에 퇴직하는 직원들이 불이익을 받게 되었다 하더라도, 이러한 사유만으로는 그 협약의 이행시기에 관한 부분이 신의성실 및 권리남용 금지의 원칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다는 이유로, 그 후에 퇴직한 원고들에 대한 퇴직금과 명예퇴직금은 신 보수규정에 따라 산정하여야 한다고 판단하였다. 기록과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 퇴직금의 성질이나 노동조합의 취업규칙 변경 동의권에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들이지 아니한다. 3. 제3점에 대하여 가. 연차휴가의 산정방법 「연차휴가에 관한 권리는 근로자가 1년간 계속근로한 경우 개근 또는 9할 이상을 근무함으로써 당연히 발생하는 것으로서, 다른 특별한 정함이 없는 이상, 연차휴가는 1년간의 근로에 대한 대가이고, 그 연차휴가수당도 개근 또는 9할 이상을 출근한 1년간의 근로를 마침으로써 확정되는 것이다( 대법원 1991. 12. 24. 선고 91다20494 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다4649 판결 등 참조). 여기서 1년간의 계속근로는 원칙적으로 그 근로자가 근로를 개시한 날로부터 기산하여야 할 것이나, 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하고 이를 기준으로 계속근로기간과 출근일수를 산정하더라도, 그 기준일 이전의 1년 이내에 채용된 근로자에 대하여 잔여기간을 출근한 것으로 보고 1년간 계속근로한 것으로 취급하여 연차휴가를 실시한다면 근로자에 대하여 불리하지 아니한 것으로서 적법하다고 보아야 할 것이다.」 기록에 의하면, 피고 공사는 1973. 3. 1. 설립된 이래 연차휴가수당을 일률적으로 산정·지급하기 위하여 매년 1. 1.을 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점으로 정하고 이를 기준으로 전 직원에 대한 연차유급휴가를 실시하면서 그 기준일 이전의 1년 이내에 입사한 직원에 대하여도 1년간 계속근로한 것으로 보아 연차휴가를 부여하여 왔으며, 1989. 6. 4. 취업규칙 제24조 제3항을 신설하여 위와 같이 시행하여 오던 연차휴가의 계산기간을 매년 1. 1.부터 12. 31.까지로 명문화한 사실을 알 수 있으므로, 연차휴가의 계산기간에 관한 취업규칙의 규정은 근로자에 대하여 불리하지 아니함이 명백하고, 따라서 적법하다. 원심판결은 그 이유를 달리하지만, 취업규칙의 규정이 적법하다고 판단한 결론은 정당하고, 거기에 연차휴가의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들이지 아니한다. 나. 연차휴가수당의 선급 여부 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 공사가 1993. 1. 1.부터 같은 해 12월 31일까지의 근로에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하기 이전인 1993. 12. 21. 원고들을 포함한 전직원들에게 그 연차휴가수당을 지급하였고, 그 이후부터 원고들이 퇴직한 1994. 6. 30. 내지 같은 해 8월 31일까지의 계속근로기간이 1년 미만이므로 연차휴가수당청구권이 발생할 여지가 없다는 이유로 퇴직 전 1년간의 근로에 대한 연차휴가수당의 지급을 구하는 원고들의 청구를 모두 배척하였다. 그러나 「연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구할 수 있는 것이다」( 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결, 대법원 1996. 11. 22. 선고 95다36695 판결 등 참조). 기록에 의하면, 피고 공사는 1975. 12. 15. 그 설립시인 1973. 3. 1.부터 1975. 1. 1.까지 사이에 입사한 직원들에게 연차휴가수당을 지급하기로 결정하였고, 이에 따라 1973. 3. 1.부터 1974. 1. 1.까지 사이에 입사하여 개근한 직원에 대하여는 17일(1974년도분 8일과 1975년도분 9일), 그 이후 1975. 1. 1.까지 사이에 입사하여 개근한 직원에 대하여는 8일(1974년도분) 가운데 1974. 1. 1.부터 1975. 12. 31.까지 사용하지 아니한 연차휴가일수에 대한 수당을 계산하여 1975. 12. 30. 지급한 이래, 같은 방식으로 연차휴가수당을 산정하여 지급하여 온 사실, 원고들은 퇴직하기 전해인 1993. 12. 21. 그 해에 사용하지 않은 연차유급휴가일수에 상응한 수당만을 지급받고 퇴직한 사실을 알 수 있는바, 사실관계가 이러하다면, 원고들이 1993. 12. 21. 지급받은 연차휴가수당은 1991. 1. 1.부터 1992. 12. 31.까지 근로의 대가로서 1993. 1. 1. 취득한 연차휴가권을 그 때로부터 1년 이내에 사용하지 아니함으로써 발생한 것이고, 또한 원고들은 1993. 1. 1.부터 같은 해 12월 31일까지 근로의 대가로서 1994. 1. 1. 연차유급휴가권을 취득하였는데 그 때로부터 1년이 경과하기 전인 같은 해 6월말 또는 7월말에 퇴직하게 됨으로써 더 이상 사용할 수 없게 된 연차휴가일수에 상응한 수당의 지급을 구할 수 있음은 당연하다. 이와 달리 판단한 원심판결에는 연차휴가수당에 관한 법리를 오해하거나 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다. 다. 연차휴가수당(통상임금)의 산정 「 구 근로기준법시행령(1993. 10. 22. 대통령령 제13997호로 개정된 것) 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다.’고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(대상)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상 임금에 해당하지 아니한다」( 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 이 사건을 보건대, 기록에 의하면, 원심 판시의 급식비와 교통보조비(차량운전보조비 등이 제공된 경우는 제외)는 매월 일정액을 원고들을 포함한 전직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속하고, 원심 판시의 장기근속수당도 근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속한다고 보아야 할 것이나, 원심 판시의 시간외 근무수당은 야간·휴일 등 근무시간 외의 근로에 대하여 지급하기로 한 것일 뿐, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 지급하기로 한 금품이라고 할 수 없고, 가족수당 또한 부양가족의 수에 따라 지급된 것으로서 일률적으로 지급된 것이라고 볼 수 없으므로, 이들 금품은 통상임금에 포함되지 아니한다. 그렇다면 원심이 시간외 근무수당과 가족수당이 통상임금에 속하지 아니한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없으나, 통상임금에 해당하는 급식비·교통보조비·장기근속수당을 제외하고 통상임금을 산출한 것은 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서, 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다. 4. 결론 그러므로 원심판결 중 연차휴가수당에 관한 원고들 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고, 나머지 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이규홍(재판장) 송진훈(주심) 윤재식 윤재식

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 99다10806 (1967951)

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[ 참조조문 ]

근로기준법시행령 제6조 제31조

노동조합및노동관계조정법 제29조 제33조

근로기준법 제34조 제59조

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