대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결

[부당해고구제재심판정취소][공1993.6.1.(945),1406] 【판시사항】 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례 【판결요지】 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례. 【참조조문】 근로기준법 제5조, 남녀고용평등법 제8조 제1항 【전 문】【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 이봉구 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장 【원심판결】 서울고등법원 1992.9.17. 선고 91구19434 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 경영하는 ○○산업사의 단체협약서 제21조는 “조합원의 정년은 남자 55세, 여자 53세로 하되 일반직 부서에 해당되는 조합원은 제외된다. 일반직 부서는 3검, 최종검사, 기계부서를 제외한 부서를 말한다”라고 정하고 있고, 취업규칙 제12조 제1항은 “종업원의정년퇴직 연령은 남자 만 55세, 여자 만 53세가 되는 다음날로 한다”고 정하고 있는 사실을 인정하고, 위 각 규정의 해석상 위 ○○산업사는 그 소속 근로자의 정년에 대하여 원칙적으로 남녀를 달리 취급하여 남자는 55세, 여자는 53세로 하되, 3차 검사부, 최종검사부, 기계부를 제외한 7개 일반부서의 근로자의 경우에는 그 적용을 배제하여 남녀 모두 55세로 정하고 있는 것으로 보고, 위 3개 부서에 관하여 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 합리적인 이유 없이 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 아니 된다고 한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효라고 판단하였다. 기록과 관계증거에 의하면, 위 업체의 단체협약과 취업규칙이 위 3개 부서에 관한 위 인정과 같이 남녀를 차별하여 정년을 규정하고 있는 것으로 본 원심의 조치는 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 소론이 지적하는 이유모순이나 채증법칙위배, 심리미진 등의 위법이 없다. 논지는 위 단체협약서나 취업규칙의 규정에 불구하고 위 업체의 실제 정년은 남녀의 구별없이 일반부서는 55세, 위 3개 부서는 53세라는 취지이나, 이는 처분문서인 위 단체협약서 및 취업규칙의 증명력에 비추어 받아들일수 없다. 논지는 모두 이유 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철(주심) 박만호

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 92누15765 (2095482)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

남녀고용평등법 제8조

근로기준법 제5조

[ 따름판례 ]

대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결
대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결

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