+ - 북마크 저장 [형사] 항소사건

서울중앙지방법원 2024. 1. 11. 선고 2023노589 판결

[근로기준법위반][미간행] 【전 문】【피 고 인】 피고인 【항 소 인】 피고인 【검 사】 오민재(기소), 성진영(공판) 【변 호 인】 변호사 박기동 【원심판결】 서울중앙지방법원 2023. 2. 14. 선고 2022고정859 판결 【주 문】 피고인의 항소를 기각한다. 【이 유】 1. 항소이유의 요지주1) 가. 사실오인 내지 법리오해 1) 근로자 공소외 1이 해고될 당시 주식회사 ○○○(이하 주식회사는 생략한다)의 상시근로자수는 5인 미만이었고, 피고인은 위 법인을 포함한 4개 법인을 실질적으로 하나의 법인으로 지배한 실경영주도 아니었다. 따라서 처음부터 위 회사에 근로기준법 제31조 제3항, 제111조가 적용될 수 없는 사안임에도, 이를 적용해 피고인에 대한 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결에는 상시근로자 수에 관한 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다(이하 ‘주장 ①’이라 한다). 2) 이 사건 공소사실의 적용법조인 부당해고에 관한 근로기준법 제111조는 ‘확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자’를 처벌대상으로 정하고 있는데, 공소사실 기재 구제명령은 당시 ○○○의 대표이사인 공소외 2를 대상으로 발하여진 것이고, 피고인은 위 구제명령이 확정된 2021. 3. 23. 이후에야 위 회사의 대표이사에 취임해 구제명령의 이행의무 자체를 알지 못했다. 따라서 위 구제명령의 이행의무자라고 볼 수 없는 피고인에 대해 그 불이행을 문제 삼아 형사책임을 묻는 것은 죄형법정주의 원칙, 유추해석금지 원칙 등에 반한 것이므로, 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결에는 근로기준법 제111조의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다(이하 ‘주장 ②’라고 한다). 나. 양형부당 원심의 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다. 2. 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단 가. 원심의 판단 피고인은 원심에서도 이 사건 항소이유와 같은 취지로 주장하였고, 원심은 그 판시 증거에 의해 이 사건 구제명령의 발령 및 확정 전·후로 피고인은 ○○○의 실질적인 경영자로서 위 구제명령을 이행하여야 할 지위에 있었고, 피고인은 근로자 공소외 1에 대한 구제절차 과정에서 당시 대표이사 공소외 2로부터 그 내용을 보고 받아 판정 결과도 상세히 알고 있었으며, 실제로 피고인은 위 확정일과 인접한 시기에 정식적으로 위 회사의 대표이사로 취임하였음에도 위 구제명령을 불이행하였고, 피고인은 대표이사 취임 이후에도 계속적으로 구제명령을 이행하지 아니해 서울지방노동위원회로부터 고발 전 이행촉구 서면을 수령하였음에도 확정된 구제명령을 이행하지 않았으며, 구제명령의 내용과 그 실효성 확보라는 측면에서 볼 때, 구제명령 확정 당시의 대표이사에 한해 그 불이행에 대한 처벌 규정이 적용된다고 볼 수 없다고 판단하여 피고인의 위 주장을 배척하고, 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다. 나. 당심의 판단 1) 주장 ①에 관하여 가) 관련 법리 근로기준법 제11조 제1항은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘사업 또는 사업장’이라 함은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업체 조직을 의미한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결, 대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결 등 참조). 한편, 어떤 회사가 외형상으로는 법인의 형식을 갖추고 있으나 실제로는 법인의 형태를 빌리고 있는 것에 지나지 아니하고 그 실질에 있어서는 완전히 그 법인격의 배후에 있는 다른 회사의 도구에 불과한 경우(대법원 2013. 2. 15. 선고 2011다103984 판결 등 참조), 또는 근로기준법의 적용을 회피하려는 등의 목적으로 사업장을 분리하여 운영하고 있으나 실질적으로는 둘 이상의 사업장이 경영상 일체를 이루어 단일한 사업장이라고 보아야 할 경우에는 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단할 때 각 사업장의 근로자 수를 합산하여 계산하는 것이 타당하다. 나) 구체적 판단 위 법리에 비추어 이 부분에 관하여 살피건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로자 공소외 1이 소속된 ‘○○○’와 관계법인 ‘△△△, □□□, ◇◇◇’는 같은 사무실[서울 강남구 (지번 생략), 16층(☆☆동)]을 공유해 위 4개 법인의 업무 장소가 동일한 점,주2) ② 위 4개 법인은 인터넷 구직사이트를 통해 채용공고를 올리면서 위와 동일한 주소지 사무실을 공식적인 근무 장소로 안내하고, 동일 내지 유사한 채용조건을 설정해둔 점,주3) ③ 근로자 공소외 1은 근로계약 당시의 사용자(○○○)가 아닌 □□□로부터 임금을 받은 적 있고,주4) 피고인이 □□□의 대표이사 공소외 3을 통해 각 법인의 자금을 전체적으로 관리해 왔으며,주5) 여기에다가 위 각 법인의 사업 구조 및 사업 내용까지 아울러 고려하면 위 각 법인은 상호 밀접한 관계에 있는 것으로 보이는 점,주6) ④ 피고인은 법인별 구분 없는 하나의 단체채팅방을 통해 각 법인의 임직원들을 계속적으로 지휘·관리해 왔고,주7) 다른 법인의 직원을 채용할 당시 자신이 직접 면접을 주관하기도 한 점,주8) ⑤ 공소외 2(○○○ 전 대표이사) 등 임직원들은 평소에 피고인을 회장으로 대우해 왔고,주9) 피고인은 대외적으로도 위 4개 법인을 총괄하는 회장으로 소개된 점,주10) ⑥ 피고인은 형식적으로는 ◇◇◇의 대표이사의 지위에 있었으나, 수시로 다른 법인 직원들에게 업무를 지시하거나 직무 교육에 참여할 것을 독려한 점,주11) ⑦ 피고인의 자녀들 중 아들 공소외 3이 △△△의 대표이사로, 딸 공소외 4가 □□□의 대표이사로 각 선임되어 있었고,주12) 피고인이 ○○○, △△△ 및 □□□의 3개 법인의 직원들을 대상으로 ‘3개월 무급 휴직’을 통보하는 등의 조직인력 개편을 주도하였으며,주13) 공소외 2가 ○○○의 대표이사로 회사 업무를 수행했을 당시에도 피고인에게 모든 사안을 보고하고 그 결재를 받아온 점주14) 을 고려하면, 사실상 위 4개 법인에 대한 의사결정권한은 피고인에게 있는 것으로 보이는 점, ⑧ 공소외 2는 원심 법정에서 ‘회사 업무와 관련된 것은 모두 피고인에게 보고했고 피고인의 지시대로 의사결정이 이루어졌다’는 취지로 진술하였고,주15) 공소외 1도 원심 법정에서 ‘피고인이 실경영자다’는 취지로 구체적으로 진술한 점,주16) ⑨ 피고인은 공소외 2가 ○○○의 대주주이므로 자신은 위 회사와 무관하다는 취지로도 주장하나, 대주주인 공소외 2는 원심법정에서 자신이 위 회사에서 해임될 당시 열린 주주총회에 관해서도 제대로 알지 못했고, 공소외 2는 피고인과 사이에서 자신의 주식을 모두 피고인에게 양도하는 취지의 컨설팅 용역계약을 체결한 적 있다고 진술한 것주17) 을 고려하면, 설령 공소외 2가 ○○○의 주식을 다수 보유하고 있다고 하더라도, 그 사정만으로 공소외 2가 ○○○의 실경영자라고 보기에는 부족한 점 등을 종합해 보면, 피고인은 ○○○를 포함한 위 4개 법인을 하나의 사업체라고 여기며 이들 각 법인을 실질적으로 경영해왔고, 이로써 위 각 법인은 각각 형식적인 법인격만 갖추었을 뿐 실질적으로는 경영상의 일체를 이루는 하나의 사업장으로 봄이 타당하다. 따라서 원심의 이 부분 판단은 정당하고, 거기에 피고인이 지적하는 것과 같이 상시근로자 수에 관해 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 주장 ②에 관하여 가) 관련 법리 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 사용자란 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.’라고 규정하고 있다. 여기에서 ‘사업주’란 사업경영의 주체를 말하고, ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’란 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결, 대법원 2015. 6. 11. 선고 2014도15915 판결 등 참조). 그리고 ‘사업주’는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자, 즉 그 사업에서의 경영주체를 말하는 것으로서 개인 기업에 있어서는 그 사업주 개인, 회사 등 법인에 있어서는 그 대표자가 아닌 법인 자체가 이에 해당한다(대법원 2010. 11. 11. 선고 2010도2887 판결 등 참조). 한편 부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다. 그러므로 그 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 근로기준법 제115조의 양벌규정은 사업주가 아니면서 당해 구제명령을 실제로 이행할 권한과 능력이 있음에도 이행하지 아니하는 자가 있는 때에 위 벌칙규정의 실효성을 확보하기 위하여 그 적용대상자를 당해 구제명령을 실제로 이행할 지위에 있는 자에게까지 확장함으로써 그러한 자가 구제명령의 이행과 관련하여 위 벌칙규정의 위반행위를 한 경우 위 양벌규정에 의하여 처벌할 수 있도록 한 행위자의 처벌규정임과 동시에 그 위반행위의 이익귀속주체인 사업주에 대한 처벌규정이라고 할 것이다(대법원 1999. 7. 15. 선고 95도2870 전원합의체 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2020도1942 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 법리에 비추어 이 부분에 관하여 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 서울지방노동위원회는 2021. 1. 29. 신청인 근로자 공소외 1의 ○○○ 부당해고 구제신청(서울2020부해2866)에 관해 이를 인용하는 취지로 “1. 이 사건 사용자가 2020. 9. 29. 이 사건 근로자에게 행한 무급휴직 통보는 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 원직복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 금 13,938,600원을 지급하라.”는 구제명령을 발령하였고, 위 구제명령은 근로기준법 제31조 제3항에 의해 2021. 3. 23. 그대로 확정된 점, ② 앞서 살펴본 것과 같이 피고인은 위 회사의 실질적인 경영자로서 근로자 공소외 1에 대해 3개월의 무급휴직 통보를 결정하고, 이를 공소외 2 등으로 하여금 위 근로자에게 통보하도록 지시한 부당해고 행위자에 해당하며,주18) 서울지방노동위원회 역시 위 구제명령 판정 과정에서 피고인을 ○○○의 실경영자로 전제해주19) 사실상 피고인이 부당해고행위를 주도한 자라는 취지로 판정했던 점, ③ 서울지방노동위원회는 ○○○가 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 것을 이유로 근로기준법 제33조에 의해 2021. 4. 16. 이행강제금 부과를 예고했고, 2021. 5. 18. 실제로 이행강제금을 부과하기로 결정하였으며, 2021. 6. 28. ○○○ 측에 구제명령의 이행을 촉구하는 취지의 문서를 발송했고, 2021. 8. 6. 확정된 구제명령 불이행을 이유로 근로기준법 제112조, 노동위원회규칙 제84조에 의해 ‘피고인’을 고발하기로 결정하였으며,주20) 2021. 8. 13. 피고인을 고발한 점, ④ 피고인은 앞서 살펴본 것과 같이 공소외 2가 ○○○의 대표이사로 재직할 당시에는 공소외 2를 통해 위 회사를 실질적으로 경영하였고, 이후에 2021. 5. 28.부터 피고인 자신이 대표이사로 취임해 직접 위 회사를 경영하였는데,주21) 피고인은 공소외 2와 직원 공소외 5로부터 위 구제명령의 발령 사실과 피고인을 실경영자로 판단한 구체적인 판정 내용 및 상세한 근거까지 모두 보고받아 위 구제명령에 관해 잘 알거나 알 수 있었다고 봄이 상당한 점주22) (따라서 피고인이 공소외 2를 통해 충분히 구제명령에 관해 이의신청하고 재심을 제기할 수 있는 여력이 있었음에도 아무런 노력도 하지 않은 채 단지 공소외 2에게 책임을 전가하고 있는 것으로 보일 뿐이다), ⑤ 피고인은 근로자 공소외 1 등을 해고할 당시 위 4개 법인의 자금 사정이 좋지 않아 무급휴직을 해야 한다고 하였으나, 실제로는 자신과 뜻이 맞지 않은 직원들을 내보내고자 했던 것이고,주23) 오히려 피고인은 위와 같은 해고 이후 직원들을 새로 고용하기도 하였는데,주24) 이러한 사정을 고려하면 피고인에게 부당해고를 시정하고 위 구제명령을 이행할 능력과 권한이 충분히 있었다고 보이는 점, ⑥ 그럼에도 피고인은 서울지방노동위원회의 고발 직전인 2021. 8. 10. ○○○를 폐업하기로 결정하는 등으로 위 구제명령을 전혀 이행하지 아니한 점주25) (오히려 피고인은 2021. 8. 10.경부터 자신이 더 이상 위 회사의 대표이사로 근무하지 아니하였다고 주장하나,주26) 위 일시에 대표이사의 사임서가 수리되었는지, 상법에서 정한 대표이사 해임 결의 등 관련 주주총회가 개최되었는지 등을 확인해볼 만한 객관적 자료를 기록상 찾아볼 수도 없다), ⑦ 근로기준법에서 정한 구제명령의 이행의무자를 해석·판단함에 있어 이 사건의 경우 ‘사업주인 사용자’인 ‘○○○라는 법인’ 자체가 위 구제명령의 이행의무를 부담하는 당사자라고 보아야 하고,주27) 위 구제명령에 관한 재심신청이나 행정소송의 당사자적격은 위 ○○○ 법인 자체에 있는 것인데, 법인의 업무와 의무는 법인을 대표하는 자연인인 대표기관의 의사결정에 따른 대표행위에 의하여 실현될 수밖에 없는 것이므로, 사실상 위 회사의 실경영자이자, 서울지방노동위원회의 이행촉구가 계속된 당시에 대표이사의 지위에도 있었던 피고인의 대표행위에 의해서만 이 사건 구제명령이 실현될 수 있던 상황인 점, ⑧ 양벌규정의 취지는 행정형법 분야의 위반행위를 ‘사업주’인 법인이나 개인이 직접 하지 아니한 경우에 그 ‘행위자’나 ‘사업주’ 쌍방을 모두 처벌하려는 데에 있으므로, 이 양벌규정에 의하여 사업주가 아닌 행위자도 사업주에 대한 각 본조의 벌칙 규정의 적용대상이 되는 점(대법원 2011.9.29. 선고 2009도12515 판결 등 참조), ⑨ 나아가 근로기준법 상 해고에 관한 규정인 같은 법 제23조 내지 제33조에서의 ‘사용자’는 같은 법 제2조 제1항 제2호에서의 ‘사용자’ 정의 규정에 따라 체계적으로 명확하게 해석될 수 있는 것이고, 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 대법원 2002. 11. 22. 선고 2001도3889 판결 등 참조), 근로기준법의 각 규정에 대한 준수의무의 주체로서의 사용자 지위는 형식이 아닌 실질에 따라 판단하여야 하는데, 앞서 살펴본 것과 같이 피고인은 근로자 공소외 1을 해고한 시점부터 서울지방노동위원회로부터 고발당한 시점까지 줄곧 위 4개 법인의 실권자이며 실제 경영자로서 그 책임과 권한을 행사해오며 ○○○를 위해 행위하는 자에 해당하므로, 피고인의 주장과 같이 피고인이 위 구제명령 발령 당시 형식상 대표이사가 아니었다고 하더라도 이러한 사정만으로 실질적으로 위 회사를 경영한 피고인을 근로기준법상의 구제명령을 이행하지 아니한 실제 행위자에 해당하지 아니한다고 할 수는 없는 점 등주28) 을 종합해 보면, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인이 지적하는 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 3. 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단 제1심과 비교하여 양형 조건에 변화가 없고, 제1심 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원심은 그 판시와 같은 여러 정상을 종합하여 그 형을 정하였다. 원심이 든 사정 이외에 당심에서 원심 형량을 변경할 만한 새로운 사정을 찾을 수 없고, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행 동기와 수단, 범행 후 정황 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형요소를 참작하여 보더라도 원심 양형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다. 피고인의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다. 4. 결론 그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이태우(재판장) 이훈재 양지정 주1) 피고인 및 당심 변호인이 제출한 ‘2023. 12. 11. 항소이유보충서’는 항소이유서 제출기간이 지난 후에 제출한 것이므로, 위 항소이유보충서에 기재된 근로기준법에 관한 법리오해 주장 중 새롭게 주장하는 부분은 적법한 항소이유라고 볼 수 없으나, 위 기간 내에 제출된 피고인 및 당심 변호인의 항소이유서를 적법하게 보충하는 범위 내에서만 판시 2.항에서 판단한다. 주2) 증거기록 2-11쪽[증거기록 중 일부 증거는 하이픈(-)을 사용해 가지번호로 쪽수 특정이 되어있어 이를 그대로 기재하고, 이하 같다], 2-20~2-22쪽. 2-34쪽, 64쪽 주3) 증거기록 2-20~2-22쪽 주4) 증거기록 2-27쪽 주5) 증거기록 2-30쪽 주6) 공판기록 130쪽 주7) 증거기록 2-15~2-16쪽, 2-18쪽, 주8) 공판기록 96쪽, 104쪽, 128쪽 주9) 증거기록 2-25쪽, 140쪽, 공판기록 88쪽, 102쪽, 127쪽 주10) 증거기록 120~132쪽 주11) 증거기록 2-12~2-20쪽 주12) 증거기록 11쪽 주13) 증거기록 2-16~2-18쪽, 2-22~2-24쪽, 공판기록 98쪽 주14) 공판기록 88~91쪽, 93쪽 주15) 공판기록 88~89쪽 주16) 공판기록 131~132쪽 주17) 공판기록 92~93쪽, 95~96쪽 주18) 증거기록 140쪽, 공판기록 103쪽, 129쪽, 134쪽 주19) 증거기록 2-33쪽, 공판기록 33쪽 주20) 증거기록 2-41쪽 주21) 증거기록 75쪽, 100쪽 주22) 증거기록 11~12쪽, 78쪽, 85~86쪽, 공판기록 89~92쪽, 96쪽, 98쪽, 103~104쪽. 또한 피고인은 2021. 9. 17.경 수사기관에서 ‘서울지방노동위원회가 상시근로자수 산정을 잘못했다’는 취지로 진술한 적 있어, 확정된 구제명령의 존재 및 세부적인 내용을 상세히 파악하고 있었던 것으로 보인다(증거기록 10쪽 참조). 주23) 증거기록 2-23~2-24쪽 주24) 증거기록 2-22쪽 주25) 증거기록 13쪽, 35쪽, 77쪽, 119쪽 주26) 증거기록 36쪽 주27) 따라서 위 판정서 상 사용자이자 구제명령의 당사자를 ○○○라는 법인이 아니라 전임 대표이사 공소외 2 개인이라고 주장하는 피고인 및 변호인의 관련 주장은 받아들이지 아니한다. 주28) 피고인 및 당심 변호인은 항소이유서보충을 통해 이 사건 고발장의 효력에 관해 ‘구제명령의 이행의무자(이 사건 회사)와 고발장의 피고발인(피고인)이 다르다’는 이유를 들어 무효라고 주장하나, 앞서 살펴본 것과 같이 확정된 이 사건 구제명령의 당사자는 피고인이 실질적으로 운영하는 이 사건 회사(○○○)이고, 다만 근로기준법 제115조의 양벌규정 중 ‘행위자를 벌’한다는 문언은 ‘행위자를 벌칙규정인 제111조, 제31조 제3항에 의하여 처벌’한다는 의미로도 해석될 수 있는 것임이 위 대법원 판례(대법원 1999. 7. 15. 선고 95도2870 전원합의체 판결, 대법원 2005. 12. 22. 선고 2003도3984 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도8401 판결, 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009도7017 판결, 대법원 2013. 3. 14. 선고 2012도12582 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2017도11564 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2020도1942 판결 등 참조)의 일관된 취지이므로, 서울지방노동위원회가 작성한 고발장에 ‘행위자’인 피고인의 인적사항, 범죄사실 등이 특정되어 있어 피고인에 대한 이 사건 공소가 적법하게 소추요건을 갖춘 이상, 피고인의 위 주장은 이유 없다고 할 것이다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2023노589 (3326304)

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