국민권익위원회 2018-22899, 2019. 2. 12., 기각

【재결요지】 청구인은 보육시설을 운영하고 있는 사업주로, 이 사건 육아휴직자의 육아휴직기간 동안 대체근로자를 고용하였다는 이유로 피청구인에게 이 사건 육아휴직자 및 이 사건 대체근로자에 대한 출산육아기고용안정장려금을 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 감원방지기간 중 이 사건 육아휴직자를 고용 조정하여 장려금 지급요건을 갖추지 못하였다는 이유로 이 사건 육아휴직자에 대한 장려금만을 지급하고, 이 사건 대체근로자에 대한 장려금은 지급을 거부하는 처분을 하였다. 관계법령에서 대체인력에 대한 장려금 지급요건으로 감원방지기간을 규정한 취지는 새로운 고용창출과 육아휴직제도의 활성화를 도모하는 동시에 기존 근로자의 고용안정을 도모하고자 하는 데에 있다고 할 것이고 그 지급요건의 준수여부를 판단할 때는 계약의 형식이나 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 할 것인데, 청구인의 이 사건 대체근로자의 실제 고용기간은 1년 이상에 해당하는 점, 청구인이 위 기간 중 이 사건 육아휴직자를 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사‘를 사유로 감원한 사실이 확인되는 점 등을 종합하여 보면 청구인이 이 사건 대체근로자 고용 전후의 감원방지기간 중 소속 근로자를 고용 조정하였으므로 장려금 지급요건을 충족하였다고 볼 수 없다고 판단된다. 따라서 이 사건 대체근로자에 대한 장려금의 지급을 거부한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 【주문】 청구인의 청구를 기각한다. 【청구취지】 피청구인이 2018. 10. 12. 청구인에게 한 출산육아기고용안정장려금 지급거부처분을 취소한다. 【이유】 1. 사건개요 청구인은 ○○어린이집이라는 상호의 보육시설을 운영하고 있는 사업주로, 소속 근로자 이○○(이하 ‘이 사건 육아휴직자’라 한다)에게 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 육아휴직을 부여하고 이 사건 육아휴직자의 육아휴직기간 동안 대체인력으로 심○○(이하 ‘이 사건 대체근로자’라 한다)을 2017. 7. 3. 고용하였다는 이유로 2018. 9. 19. 피청구인에게 이 사건 육아휴직자 및 이 사건 대체근로자에 대한 출산육아기고용안정장려금(이하 ‘장려금’이라 한다) 총 510만원을 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 이 사건 대체근로자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지의 기간(2017. 4. 4.부터 2018. 7. 2.까지, 이하 ‘감원방지기간’이라 한다) 중인 2018. 4. 1. 이 사건 육아휴직자를 고용조정하여 장려금 지급요건을 갖추지 못하였다는 이유로 2018. 10. 12. 청구인에게 청구인이 신청한 장려금 총 510만원 중 이 사건 육아휴직자에 대한 장려금 30만원만을 지급하고, 이 사건 대체근로자에 대한 장려금 480만원은 지급거부하는 처분(위 처분 중 이 사건 대체근로자에 대한 장려금 지급거부 부분을 이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 청구인 주장 고용보험관련 법령상 감원방지기간은 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지이나, 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말하는바, 이 사건 대체근로자에 대한 감원방지기간은 그 고용관계 종료일인 2018. 2. 28.까지이고, 이 사건 육아휴직자의 권고사직일은 2018. 4. 1.이므로 청구인이 감원방지기간을 준수하지 않았다는 이유로 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다. 3. 피청구인 주장 청구인은 이 사건 대체근로자의 근로계약기간이 2018. 2. 28. 만료된 후 고용관계 단절 없이 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 근로계약기간을 연장하여 고용기간이 종료되지 않았으므로 이 사건 대체근로자의 고용에 따른 감원방지기간은 2017. 4. 4.부터 2018. 7. 2.까지라 할 것이며, 청구인과 같이 고용기간을 해석할 경우 사업장 자율적으로 작성하는 근로계약서를 통해 감원방지기간을 회피할 수 있어 장려금 제도의 취지인 육아휴직 근로자의 고용안정 도모를 저해할 수 있는 요인이 발생하는바, 실질적인 고용기간을 반영하여 감원방지기간을 판단한 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제23조, 제115조 구 고용보험법 시행령(2018. 7. 3. 대통령령 제29026호로 일부개정되어 같은 날 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제29조, 제145조 5. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 장려금 신청서, 근로계약서, 사업장별상실자목록, 장려금일부지급통지서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 ○○남도 ○○시 ○○구 ○○동 ○○, ○○마을 ○○아파트 ○○동 1층 1호에서 ‘○○어린이집’이라는 상호로 보육시설 운영업을 하고 있는 사업주이다. 나. 청구인은 소속 근로자인 이 사건 육아휴직자에게 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 육아휴직을 부여하고, 이 사건 육아휴직자의 육아휴직기간 동안 대체인력으로 2017. 7. 3. 이 사건 대체근로자를 고용하였다. 다. 청구인이 이 사건 대체근로자와 2017. 7. 3. 작성한 근로계약서상 근로계약기간은 ‘2017. 7. 3.부터 2018. 2. 28.까지’로 되어 있는데, 동 계약기간이 만료된 이후인 2018. 3. 2. 청구인과 이 사건 대체근로자는 근로계약기간을 ‘2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지’로 하는 근로계약서를 새로이 작성하였다. 라. 이 사건 육아휴직자는 2018. 2. 28. 청구인에게 2018. 3. 2.부터 복직을 희망한다는 내용의 복직원을 제출하였고, 2018. 3. 2. 청구인 사업장에 복직한 후 2018. 4. 1. 퇴사하였는데, 피청구인이 제출한 사업장별 상실자 목록상 이 사건 육아휴직자는 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사‘를 사유로 2018. 4. 1. 고용보험이 상실된 것으로 확인된다. 마. 청구인은 위 나.항과 같이 이 사건 육아휴직자에게 육아휴직을 부여하고 대체인력을 고용하였다는 이유로 2018. 9. 19. 피청구인에게 이 사건 육아휴직자 및 이 사건 대체근로자에 대한 장려금 총 510만원을 지급하여 달라고 신청하였다. 바. 피청구인은 청구인이 대체인력 고용 전후 감원방지기간 중 이 사건 육아휴직자를 고용조정하여 장려금 지급요건을 갖추지 못하였다는 이유로 2018. 10. 12. 청구인에게 청구인이 신청한 장려금 총 510만원 중 이 사건 육아휴직자에 대한 장려금 30만원만을 지급하고, 이 사건 대체근로자에 대한 장려금 480만원은 지급을 거부하는 이 사건 처분을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부 가. 관계법령의 내용 「고용보험법」 제23조, 제115조, 구 「고용보험법 시행령」 제29조제1항제3호, 같은 조 제4항, 제145조 등에 따르면, 고용노동부장관으로부터 권한을 위임받은 직업안정기관의 장은 근로자에게 육아휴직등을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 ① 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용하고, ② 육아휴직등이 끝난 후 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 사용한 근로자를 30일 이상 계속 고용하며, ③ 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니한 요건을 모두 갖춘 사업주에게 장려금을 지급하되, 장려금은 고용노동부장관이 사업 규모별로 고시하는 금액에 육아휴직등을 사용한 기간 중 대체인력을 사용한 개월 수를 곱하여 산정한 금액으로 한다고 되어 있다. 나. 판단 청구인은 이 사건 대체근로자의 고용관계 종료일은 2018. 2. 28.까지로, 근로기간이 1년 미만이므로 이 사건 대체근로자의 고용에 따른 감원방지기간 또한 2018. 2. 28.까지라고 할 것이어서 감원방지기간 중 이 사건 육아휴직자를 고용조정한 것이 아니라고 주장하나, 위 관계법령에서 대체인력에 대한 장려금 지급요건으로 감원방지기간을 규정한 취지는 새로운 고용창출과 육아휴직제도의 활성화를 도모하는 동시에 최소한 장려금 대상 근로자의 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지는 이미 채용된 다른 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니하도록 함으로써 기존 근로자의 고용안정을 도모하고자 하는 데에 있다고 할 것이므로 그 지급요건의 준수여부를 판단할 때는 계약의 형식이나 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 할 것인데, 위 인정사실에 따르면, 청구인은 2017. 7. 3. 이 사건 대체근로자를 고용하며 그 근로계약기간을 ‘2017. 7. 3.부터 2018. 2. 28.까지’로 정하였으나, 위 계약기간이 만료되자 2018. 3. 2. 이 사건 대체근로자의 근로계약기간을 ‘2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지’로 연장하였는바, 이 사건 대체근로자의 실제 고용기간은 1년 이상에 해당하므로 이 사건 대체근로자의 고용에 따른 감원방지기간은 2017. 4. 4.부터 2018. 7. 2.까지라 할 것이고, 청구인은 위 기간 중인 2018. 4. 1. 이 사건 육아휴직자를 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사‘를 사유로 감원한 사실이 확인되는바, 청구인이 이 사건 대체근로자 고용 전후의 감원방지기간 중 소속 근로자를 고용조정하여 장려금 지급요건을 충족하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 대체근로자에 대한 장려금의 지급을 거부한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.

[출처] 법제처 : 국가법령정보센터(행정 심판례) - 2018-22899

댓글 0개

로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.

네이버 검색 블로그 카페 뉴스 웹사이트

[ 참조조문 ]

고용보험법시행령 제29조

[ 사건명 태그]

출산육아기고용안정장려금지급거부처분취소청구

[ 참조조문 태그 ]

고용보험법시행령 제29조

[ 유사 판례 ]

[ 공유하기 ]

개인정보처리방침 사용자 카페