○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2009부해93 (2009.05.29) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 2009. 3. 26. 이 사건 근로자에 대하여 한 감봉 3월의 징계처분은 부당징계임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 14일 이내에 이 사건 근로자에 대하여 한 감봉 3월의 징계처분을 취소하고, 감봉기간 동안 임금차액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자의 나머지 구제신청과 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다. 【판정요지】
이 사건 징계의 정당성 및 부당노동행위의 성립여부에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 징계절차 및 징계양정의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계가 불이익취급 및 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부라 하겠다. 따라서 이 사건에서의 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성 여부에 대하여 ⑴ 단체협약 관련 노동조합 및 노동관계조정법 제31조에 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다고 규정되어 있다. 이 사건 사용자는 단체협약 제66조에 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 합의가 성립되면 쌍방의 대표자를 포함한 교섭위원 전원이 서명날인한다고 규정되어 있으나 2008. 9. 24. 이후 이 사건 노동조합 간부 및 노동조합원 대다수가 연루된 운송수입금 횡령으로 인한 징계해고 등으로 2009. 5. 14. 현재까지 위 단체협약에 교섭위원 전원의 서명날인이 이루어지지 않아 단체협약은 성립하였다고 볼 수 없어 이 사건 근로자가 위 단체협약의 성립을 전제로 한 주장은 이유없다고 주장하나, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2008. 8. 20. 단체협약에 서명날인한 점, 이 사건 사용자가 스스로 단체협약에서 정한 절차에 따라 이 사건 근로자의 징계절차를 진행한 점, 이 사건 사용자의 대리인이 2009. 5. 19. 우리 위원회에서 개최한 심문회의에 참석하여 단체협약은 2008. 10. 2.부터 시행하였다고 진술한 점 등을 종합하면 2008. 8. 20. 노사가 체결한 단체협약은 효력을 갖는다고 보아야할 것이다. ⑵ 징계절차 관련 단체협약 제25조에는 ‘징계위원회는 회사가 구성하며 지부 대표자는 의무참석하고 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 단, 해고의 경우는 노사동수(회사 3명, 지부 3명)로 징계위원회를 구성하며 과반수 이상의 출석과 출석 위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다. 단,
가. 동수일 경우 의장이 결정한다’고 규정되어 있다. 그런데 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 징계위원회에 대표이사 1명, 사용자 측 위원 1명, 노동조합 측 위원 1명이 참석하여, 의결은 사용자 측 위원 1명과 노동조합 측 1명만 의결에 참여한 결과 가부동수가 되어 대표이사가 징계결정을 하였으므로 절차상 잘못이 없다고 주장하나, 위 인정사실 ‘바’기재와 같이 징계위원회 위원 구성을 6명으로 하였다면 과반수 이상인 4명이 참석하여야 하고 적어도 참석위원 과반수 이상인 3명이 징계의결을 하여야 할 것이고, 징계위원회 구성 및 의결사항을 객관적으로 확인할 수 있도록 징계위원회 회의록을 작성하여야 할 것이다. 그러므로 이 사건 징계는 단체협약 제25조에 따른 징계위원회 구성에 잘못이 있고 단체협약 제26조 제3항에 따른 징계위원회 회의록도 작성하지 않았으므로 단체협약을 위반한 징계로 무효라 할 것이다. ⑶ 징계시효 관련 대법원은 “근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다.(대법원 2008. 7.10. 선고 2008두2484 판결 참조)”라고 판시하고 있고, 서울행정법원은 “사용자 취업규칙에 징계는 징계사유가 발생한 날부터 3개월 이내에 실시하도록 규정하고 있다면, 위 규정은 징계사유의 시효에 관한 것이 아니라 징계절차에 관한 것으로서 징계를 함에 있어 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위하여 되도록이면 빠른 시일 내에 징계절차를 실행하라는 의미의 절차적 훈시규정이라고 할 것이므로, 위 규정에서 정하는 기간이 경과하였다고 하여 그 이전에 발생한 징계사유를 가지고 징계할 수 없는 것은 아니라고 할 것이다.(서울행정법원 2006. 12. 12. 선고 2006구합28123판결 참조)”라고 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 단체협약 제26조에 ‘징계위원회는 징계 사유 발생일로부터 10일 이내에 개최하여야 한다.’고 규정되었으므로 이 사건 사용자가 2008. 11. 8. 발생한 교통사고를 사유로 2009. 3. 25. 징계위원회를 개최하여 징계처분한 것은 위 단체협약의 규정을 위반한 것으로 부당하다고 주장하나, 단체협약이나 취업규칙에 징계시효에 관하여 명시적으로 규정되어 있지 아니한 점, 단체협약 제23조 제1항 제8호에 교통사고시 가해로 인정되었을 시 징계하되 징계일수는 지회장과 협의한다고 규정되어 있어, 반드시 교통사고 발생일을 징계사유가 발생한 날로 볼 수 없는 점, 교통사고의 경우 사고처리 및 가해자와 피해자 확인, 피해액 산정 등에 상당한 기간이 소요되는 점을 감안할 때 단체협약 제26조 제2항의 징계시효를 위반한 징계라고 단정할 수는 없다. ⑷ 징계양정 관련 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조)할 것이고 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이므로 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다.(대법원 1997. 11. 25. 선고 96누 13231판결 참조)할 것이다. 이 사건 근로자는 2008. 11. 8. 발생한 교통사고에 대하여 2008. 11. 9.부터 2008. 11. 15.까지 7일간의 출근정지를 이미 받았으며 출근정지 기간은 무급으로 처리되어 임금의 상당한 손실을 감수한 바 있으므로 이 사건 사용자가 2009. 3. 25. 징계위원회를 개최하여 출근정지 7일, 감봉 3월의 징계처분을 한 것으로 이중징계에 해당한다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 과실 100%로 사고처리가 종결되어 통상 정직 10일에 해당하나 이 사건 근로자의 사정을 헤아려 3일간의 정직 기간에 상당하는 임금 30만원에 해당하는 금액에 맞추어 3월 감봉으로 처분한 것으로 징계양정상 과하다고 할 수 없다고 주장한다. 이에 대하여 살펴보건대, 이 사건 사용자가 2008. 11. 9.부터 2008. 11. 15.까지 이 사건 근로자를 출근정지한 것은 교통사고 사후처리 및 근로자의 심리적 안정회복, 승객 보호 등을 위한 업무명령으로 볼 수도 있으나 이 사건 근로자가 2008. 11. 9.부터 2008. 11. 15.까지 근로제공을 하지 못하여 임금을 받지 못하여 실질적인 징계효과가 발생한 점, 단체협약 제24조 제2항에 징계의 종류를 보면 감봉은 1회에 한하여 월 통상임금의 20분의 1이내, 출근 정지(1회에 한하여 10일 이내)는 기간 중 무급처리 되어 근로자로서는 출근정지가 무거운 징계이므로 감봉처분을 병과하는 것은 징계목적 달성에 큰 도움이 되지 않는 점, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 출근정지에 대하여 징계위원회가 개최되기 전까지 4개월 이상을 이의를 제기하지 않아 이 사건 사용자의 출근정지를 수용하였다고 볼 수 있는 점, 이 사건 근로자의 교통사고 피해액에 대하여 전국버스공제조합에서 전액 보험금(공제금)으로 지급된 점, 운전사에 대한 징계의 목적은 안전운행을 위해 경각심을 일깨우고 계도에 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이미 7일간의 출근정지를 한 후 다시 징계위원회를 개최하여 감봉3월의 징계처분을 추가한 것은 사회통념상 징계양정이 지나치다고 볼 수 있다.
나. 불이익취급 및 지배개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부 대법원은 “사용자가 근로자들을 징계함에 있어 표면상 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 준 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 근로자의 행위가 정당한 조합활동에 해당하지 않는다면 비록 사용자가 노조활동과 관련하여 근로자에게 해고 등 불이익처분을 하였다고 하더라도 부당노동행위에 해당하지 아니하며, 또한 사용자가 근로자를 징계처분함에 있어 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다고 하여 징계가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건 징계가 불이익취급 또는 지배개입으로서 부당노동행위에 해당하기 위해서는 근로자의 정당한 노동조합 활동이 전제되어야 하나 이 사건 징계사유인 교통사고 발생이 정당한 노동조합 활동과 관련이 있다고 보기 어려우며, 또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계하면서 반조합적 의도 내지는 동기가 있었다는 점을 입증할 증거자료도 찾을 수 없으므로 부당노동행위는 성립되지 않는다고 할 것이다.
