○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
인천2008부해43 (2008.04.29) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 2007.12.24, 2008.1.9. 이 사건 근로자들에게 각각 행한 전직처분과 2008.1.15, 같은 해 2.4. 각각 행한 출근정지 1월의 징계는 부당전직 및 부당징계임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고, 전직 및 출근정지기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 출근정지 1월의 징계와 직장건강보험 미가입, 임금체불은 불이익조치의 부당노동행위임을 인정한다. 4. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 가입한 노동조합과의 단체교섭에 정당한 사유없이 불응한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위임을 인정하고 노동조합의 단체교섭에 성실하게 임하라. 5. 위 2항은 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이행하여야 한다. 【판정요지】
양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 전직처분의 정당성에 대하여 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다.(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다 36316) 이러한 대법원 판례의 논지에 비추어 이 사건 전직의 정당성 여부를 요건별로 살펴보면 다음과 같다. 1) 전직처분의 업무상 필요성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 19대 직영차량에 19명의 운전기사가 배차되어 있어 이 사건 근로자들을 원직인 운전직이 아닌 차고지관리직으로 복직조치하였고, 이 사건 근로자1은 운전직으로 근무중 3,000만원 상당의 대형사고와 엔진을 고장내는 등 운전직에 부적합하다고 판단되어 차고지관리직에 전직하였다고 주장하나, 법원에 의해 근로자에 대한 부당해고 원직복직 판결이 있는 경우 사용자는 원칙적으로 근로자를 해고 이전의 원직에 복직시켜야 하고 해당 사업부서가 없어지는 등 예외적인 경우에 한하여 타부서에 배치시키는 것도 가능하다고 할 것인 바, 위 인정사실 ‘아’와 같이 이 사건 근로자들이 차고지관리직 업무를 수행하기 이전에는 이 사건 회사는 차고지관리업무를 전담하는 직원이 없이 관리직사원이 부수적으로 차고지 관리업무를 수행하였고, 비가 오면 고인 빗물정리작업, 눈이 왔을 때 눈을 치우는 작업, 바닥이 파였을 때 삽으로 흙을 매꾸는 작업 등과 같이 상시적인 업무가 아니라 일시적인 상황에 따라 발생하는 부수적인 업무라 할 수 있고, 위 인정사실 ‘자’와 같이 이 사건 사용자의 지시에 의하여 이 사건 근로자들에게 배수로가 불필요한 차고지 중앙으로 1미터 깊이의 ‘ㄷ’자의 배수로를 파게 한 사실, 이 사건 근로자들이 파놓은 배수로에
다. 이 사건 근로자들로 하여금 사철나무를 심게 한 사실은 불필요한 일을 반복적으로 지시한 것으로 전직처분을 할 만큼 업무상 필요성이 있다고 보여지지 아니하고, 이 사건의 경우 이 사건 근로자의 원직(곡물차량 운전직)이 존재하고 있고, 이 사건 회사의 동료운전직 근로로자들의 근로시간 조정, 운전업무 순환재배치, 운전자 부재차량의 예비운전기사 운영 등의 방법에 의하여 이 사건 근로자를 원직에 복직하여 근무할 수 있도록 다각적인 노력을 하여야 함에도 불구하고 위 인정사실 ‘어’와 같이 이 사건 사용자가 심문회의석상에서 “운전직으로 복직시킬 수 있는 방법을 누군가가 알려주면 그렇게 하겠다”라고 진술한 것과 같이 19대 차량에 19명의 운전기사가 배차되어 있어 이 사건 근로자들이 근무할 수 있는 곡물차량이 없다는 이유만을 내세워 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고자 하는 노력조차 없이 운전직과는 근로조건이
다. 차고지관리직으로 전직시킨 것은 차고지관리직 업무실태 및 심리회의의 과정을 통해 이 사건 사용자의 이 사건을 대하는 태도를 볼 때 법원의 원직복직판결을 회피하기 위한 조치로 보여진다. 2) 전직의 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익의 비례성 여부 위에서 살펴본 바와 같이 전직의 업무상 필요성이 극히 미미하여 굳이 전직처분을 할 필요성이 없다고 보여지나 설사 이 사건 사용자의 주장대로 전직의 필요성이 있었다 하더라도 위 인정사실 ‘바’와 ‘사’ 같이 이 사건 근로자들에게 차고지관리직에 근무에 대한 임금으로 월 100만원을 지급하기로 한 것은 2007.12월 현재 동료근로자 월 평균임금 208만원에 비해 월 100만원이상 임금이 저하되는 생활상 불이익이 명백히 존재하고, 건축폐기물을 곡괭이와 해머로 분쇄하여 차고지에 투입하는 작업, 배수로를 차고지 중앙으로 1미터 깊이로 파는 작업 등은 통상 건설현장의 건설근로자의 노동강도와 버금갈 정도여서 운전업무를 수행하여 왔던 이 사건 근로자들로서는 노동강도가 높아 육체적 피로가 누적되는 생활상 불이익이 존재하여 전직의 업무상 필요성 보다는 생활상의 불이익이 너무 커 이 사건 전직처분의 정당성이 인정되지 아니한다 할 것이다. 3) 근로자와 신의칙상 성실한 협의가 있었는지 여부 신의칙상 성실한 협의라 함은 이 사건 근로자들이 운전직과 유사한 업무에 종사할 수 있도록 동료근로자들과의 근로시간 조정, 업무순환배치, 예비운전기사 운영, 기타 원직복직과 유사한 일자리를 마련하기 위한 이 사건 사용자의 노력이 있어야 하고 이에 대하여 이 사건 근로자들과 원직복직 방법에 대한 성실한 협의를 말하는 것이라 할 것이다. 이 사건 전직처분에 대하여 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들간에 성실한의 협의가 있었는지에 대하여 살펴보면, 위 인정사실 ‘마’와 같이 이 사건 근로자1과는 전직에 대한 협의없이 일방적으로 전직처분을 하였다고 이 사건 사용자가 인정을 하였고, 이 사건 근로자2는 전직처분에 대하여 이의를 제기하지 않고 복직을 하였다고 주장하나 이 사건 근로자2가 2007.12.24. 복직명령을 받고 출근을 하였으나 원직복직이 아니라는 이유로 복직을 거부한 사실이 있고, 2007.12.26. 이 사건 사용자가 작성한 근무일보상에도 “차고정리 및 출장”이라고 지시한 것으로 보아 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2에 대하여도 전직처분에 대한 협의없이 일방적으로 전직처분을 한 것으로 판단된다 할 것이다. 4) 소 결 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 차고지관리직으로 전직처분한 것은 전직의 업무상 필요성이 크다고 볼 수 없는 반면, 이 사건 근로자들의 차고지관리직과 비교해 상대적으로 임금과 근로조건상 불이익의 정도가 상당히 크다고 할 수 있고, 이 사건 근로자들과 전직처분에 대하여 신의칙상 성실한 협의도 없었으므로 이 사건 전직은 부당하다 할 것이다.
나. 출근정지 1월 징계사유의 존부 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이므로(대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결 참조) 위 전직처분의 정당성에서 살펴본 바와 같이 전직처분의 정당성이 결여된 상태에서 이 사건 근로자들이 원직복직을 주장하며 차고지관리직 업무를 거부하거나 태만히 하였다는 사유로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 출근정지 1월의 징계는 징계사유가 존재하지 아니한 징계로 무효라 할 것이다. 또한, 징계사유의 정당성 여부에 대하여 살펴보건데, 징계해고의 경우 근로기준법 제30조제1항에서 규정하고 있는 사용자가 근로자에게 해고 등의 불이익처분을 할 수 있는 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말한다 할 것인 바, 사용자가 징계처분을 할 경우 어떤 처분을 할 것인지는 그의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권남용으로서 무효라고 할 것이므로(대판 95누3763 : 96. 3. 22) 이 사건 사용자가 작성한 근무일보에 “차고지 정리 및 출장“이라고 적혀 있고 이 사건 사용자의 구체적인 작업지시가 없어 이 사건 근로자의 업무량 및 업무범위가 정해지지 않은 점, 건축폐기물 바닥에 투입하는 작업, 차고지 중앙에 배수로를 파는 작업은 앞에서 언급한 대로 불필요한 업무를 수행케하기 위한 부당한 작업지시인 점, 위 인정사실 ‘카’와 ‘더’의 징계사유를 보면 이 사건 근로자들이 수행한 업무에 대하여만 나열되어 있을 뿐 이 사건 근로자들의 근무지시 거부나 근무태만의 비위행위가 구체적으로 적시되어 있지 않아 징계사유가 명확하지 않은 점 등을 종합해 보건 데 이 사건 사용자가 출근정지 1월의 징계사유로 삼은 작업지시 거부나 근무태만의 비위행위를 발견할 수 없어 징계사유가 존재하지 아니한다 할 것이다.
다. 부당노동행위에 대하여 1) 출근정지 1월 징계와 건강보험 미가입, 임금체불이 이 사건 근로자들에게 불이익을 주고자 하는 부당노동행위에 해당하는지 여부 대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건을 살펴 보건대, 이 사건 사용자는 근무지시 거부와 근무태도 불량에 대한 통제의 수단으로 징계처분을 한 것이라고 주장하나, 위 인정사실 ‘차~거‘와 같이 이 사건 노동조합이 2008.1.11. 1차 단체교섭을 요청하자 이 사건 사용자는 같은 해 1.15. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자2에게 출근정지 1월의 징계를 한 사실, 이 사건 노동조합에서 같은 해 1.28. 2차 단체교섭을 같은 해 2.4자로 요청하자 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1을 같은 날인 2.4.자로 징계위원회를 개최하여 출근정지 1월의 징계를 한 것은 단체교섭을 요청한 날과 징계위원회를 개최한 날이 동시에 이루어져 시간적 상관성이 매우 크다고 볼 수 있어 이 사건 회사의 유일한 노동조합원인 이 사건 근로자들의 노조활동을 저해하기 위한 불이익행위라고 볼 수 있고, 이 사건 노동조합의 2차 단체교섭 요청에 대하여 이 사건 사용자는 같은 해 1.31자 공문을 통해 이 사건 근로자1에 대한 징계위원회 개최결과에 따라 추후 교섭일정과 장소를 알려 주겠다고 한 점은 이 사건 근로자의 노조활동과 이 사건 징계사유와는 무관함에도 이 사건 근로자1의 징계결과에 따라 교섭여부를 결정하겠다는 것은 징계결과에 따라 이 사건 근로자가 교섭에 참여할 수 없는 경우 등을 고려한 것으로 보아 이 사건 징계는 이 사건 근로자들이 노조활동을 못하게 하기 위한 방편으로 징계한 것으로 보여진다. 따라서 “근무지시 거부 및 근무태만”은 표면적인 구실에 불과한 것이라 할 것이며, 위 인정사실 ’버‘와 같이 이 사건 근로자들은 수차례에 걸쳐서 직장건강보험 가입을 요청하였으나 이 사건 사용자는 직장건강보험 미가입에 대한 과실을 인정하면서도 이 사건 근로자가 지역건강보험에 가입하였다는 이유만으로 직장건강보험에 가입하여 주지 않은 것은 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 해고로 인하여 불가피하게 이 사건 근로자들이 보험료를 전액 부담하는 지역의료보험에 가입하게된 형편을 고려하지 아니하고 사용자가 보험료를 부담하여 강제 가입하여야 할 직장건강보험을 이 사건 회사의 유일한 노동조합원인 이 사건 근로자들에게만 거부함으로써 국가에서 국민의 건강증진 및 유지를 위하여 강제로 시행하는 직장건강보험의 혜택을 볼 수 없도록 한 것은 이 사건 근로자들에게 불이익을 주기 위한 부당노동행위라 할 수 있을 것이고, 위 인정사실 ’머‘와 같이 이 사건 근로자들이 복직후에 차고지관리업무 수행에 따른 임금에 대하여 정기지급일에 지급하여야 하나 이 사건 사용자는 경영상의 어려움이나 별다른 이유없이
다. 동료근로자들에게는 정상적으로 임금을 지급하면서 이 사건 근로자들에게만 임금을 체불한 것은 부당해고로 인하여 임금을 지급받지 못한 기간동안 금전적으로 생활고에 어려움을 겪었을 이 사건 근로자들의 어려움을 고려하지 아니하고 이 사건 회사의 유일한 노동조합원인 이 사건 근로자들에게만 금전적 불이익을 주기 위한 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이러한 일련의 징계과정, 직장건강보험 미가입, 임금체불 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 노동조합의 조합원인 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 혐오 내지는 방해하고자 하는 내심의 의사에서 비롯된 것으로 판단되므로 이는 조합원에 대한 불이익 취급으로서 부당노동행위에 해당한다 할 것이다. 2) 교섭거부에 해당하는 부당노동행위인지 여부 노동조합법이 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.(대판 ’98.5.22, 97누8076) 이 사건의 경우 이 사건 사용자의 단체교섭 거부의 정당한 이유에 대하여는 여러
가. 사정을 종합하여 개별적·구체적으로 판단하여 살펴보면, 위 인정사실 ‘차~거’와 같이 이 사건 노동조합에서 2008. 1. 17.부터 2.4.까지 2차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였으나 이 사건 노동조합의 1차 교섭요구에 이 사건 사용자는 아무런 이유없이 교섭일자를 연기하였고, 2차 교섭요구에는 이 사건 노동조합에서 정한 교섭요구일인 2008.2.4 이 사건 근로자1에 대한 징계위원회를 개최한다는 이유로 교섭요청을 거부한 점, 이 사건 사용자가 2차교섭 요구에 대한 추후 일정과 장소는 이 사건 근로자1의 징계결과에 따라 통보한다고 한 것은 이 사건 근로자1의 징계사유와 단체교섭과는 무관하다고 할 수 있으므로 이 사건 근로자1의 징계위원회 결과에 따라 추후 단체교섭을 일정을 정하겠다는 것은 정당한 단체교섭 연장사유로 볼 수 없는 점, 위 인정사실 ‘너’와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 동료근로자들로 구성된 친목단체인 상조회와 임단협을 체결하였다고 하며 단체교섭을 거부하였으나 친목회는 임단협 체결권과 교섭권이 없는 친목단체인 사실 등을 종합해 보면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요청에 대하여 정당한 사유없이 연기를 한 사실이 인정되고, 사용자와 단체교섭 주체는 노동조합임에도 친목단체인 상조회와 임단협을 체결하였다는 이유로 단체교섭을 거부한 것은 노동조합의 단체교섭을 정당한 사유없이 거부한 명백한 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.
