○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
인천2007부해14 (2007.05.11) 【판정사항】
필수공익사업장의 근로자들이 노동위원회가 중재회부 했음에도 쟁의행위에 참가(15시간)하여 불법파업을 이유로 징계(경고, 견책, 정직, 해고)처분되어, 징계자 중 감봉 이상자의 경우 징계의 형평성에 어긋나 인정, 감봉미만자의 경우 정당한 징계로 보고 기각, 불법파업에 대한 징계이므로 부당노동행위는 기각한 사례 【판정요지】
이 사건 부당징계 및 부당노동행위 해당 여부에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 경고 처분이 징계에 해당하는지 여부 둘째, 징계사유의 정당성 여부 셋째, 징계양정의 적정성 여부 넷째, 이 사건 근로자들에 대한 징계처분을 부당노동행위로 볼 수 있는지 여부에 있다 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용과 심문회의 진술 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. ‘경고’처분이 징계에 해당되는지 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자36 내지 51에 대한 ‘경고’조치는 이 사건 회사의 단체협약이나 취업규칙상 징계의 종류에 해당하지 아니하므로 징계처분이 아니고 기타 불이익처분도 아니어서 근로기준법 제30조 제1항의 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌’에 해당되지 않으므로 동법 제33조 제1항에 의한 노동위원회의 구제신청의 대상이 되지 아니하여 이 사건 근로자36 내지 51의 부당징계구제신청은 ‘각하’되어야 한다고 주장하나, 보수규정시행세칙 제27조(징계처분자에 대한 감액지급)에 근태계산기간 중 징계처분을 받은 자에 대하여는 장려금을 감액 지급함에 있어 경고 2회는 10%를 감액하여 지급하도록 정하고 있는 점, 상벌규정 제27조(경고)에 동일 보직기간 중의 경고횟수가 연간 3회에 달할 때에는 견책으로 처리한다고 정하고 있는 점 등에 비추어, 이 사건 사용자가 행한 ‘경고’ 처분은 단체협약이나 취업규칙에서 정한 징계의 종류에 해당되지 아니하나 보수규정시행세칙 및 상벌규정 등에 나타난 것과 같이 근로자에게 실질적인 불이익이 있는 것으로 볼 때 ‘경고’도 근로기준법 제33조의 기타 징벌에 해당된다 할 것이다.
나. 징계사유의 정당성 여부 이 사건 근로자들 및 노동조합은 단체협약을 체결하기 위하여 최선의 노력을 다하였음에도 발전 5개사가 직권중재에 의존하며 불성실한 태도로 일관하여 불가피하게 쟁의행위에 돌입하게 된 것이고, 15시간만에 쟁의행위를 중단하여 회사의 피해가 없었는데도 불구하고 이를 이유로 개별 조합원들을 징계한 것은 부당하다고 주장한다. 이에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자 회사는 전력생산 및 공급을 주된 업무로 하고 있어 그 업무의 정지가 공중의 일상생활을 위태롭게 하거나 국민경제를 저해 할 수 있는 노조법 소정의 필수공익사업에 해당되어 공익 보호를 위한 이 사건 직권중재회부의 필요성이 인정되고, 중재회부시의 쟁의행위와 관련하여서는 동법 제63조에 ‘노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다’고 규정하고 있다. 이 사건 근로자들의 경우 위 제1의 2. 인정사실 ‘다’ 내지 ‘마’항과 같이 중노위가 조정을 종료하면서 노동조합이 쟁의행위에 돌입하여 회사의 정상적인 업무를 저해할 우려가 있다고 판단되는 경우 중재에 회부하겠다는 내용을 사전 통보하고 노동조합의 쟁의행위가 예상되어 2006.9. 3 23:10경 중재회부결정을 했음에도 불구하고 쟁의행위를 하였는 바, 비록 이 사건 쟁의행위가 15시간만에 종료되었고 회사의 피해가 없었다 할지라도 관련 법규정에 위배되는 등 그 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이므로 이 사건 쟁의행위 참가를 징계사유로 적용하는 것을 두고 부당하다고 할 수는 없다 할 것이다. 다만, 이 사건 근로자 2, 5, 6, 27 내지 30, 45 내지 49 등 12명의 경우 위 인정사실 ‘바-(5)’항과 같이 노동조합의 파업 돌입시부터 중단 선언시까지는 근무시간이 아니었으므로 이들이 동 기간 동안
다. 조합원들과 같이 행동하였다 하더라도 이를 노조법상 쟁의행위로 보기는 어렵고, 또한 파업 중단 선언 후 일정기간 업무에 복귀하지 않은 것은 사실이나 이 또한 노동조합에서 이미 파업 중단 의사를 표명한 후에 발생하였기 때문에 이들에 대하여 이 사건
다. 근로자들과 마찬가지로 ‘불법파업 참가 또는 적극 가담’을 징계사유로 적용한 것은 적정하지 않다고 판단되므로, 이 사건 근로자 2, 5, 6, 27 내지 30, 45 내지 49에 대한 징계처분은 그 정당성을 인정받을 수 없다 할 것이다.
다. 징계양정의 적정성 여부 (1) 이 사건 근로자1 내지 8(2, 5, 6 제외) 이 사건 쟁의행위가 관련 법규정에 위배되는 등 그 정당성을 인정받기 어렵다고 하더라도 파업참가자에 대한 징계양정은 파업 당시 개개인의 행태, 그 비위정도에 따라 그 책임의 경중을 달리하여야 하며, 그 징계양정을 결정함에 있어 객관성과 공정성을 갖춰야 하고 노동조합의 간부라 할지라도 파업 관여 정도 등을 구체적으로 살펴보아야 할 것이다. 이에 대하여 이 사건 사용자는 징계결정시 불법파업 참여·가담정도, 폭행·파손·욕설 유무, 교대근무 미인계 후 이탈, 감사수감방해, 과거 징계전력, 복귀노력, 수감태도, 개전의 정 등을 징계양정분류기준으로 정하여 이를 종합적으로 고려하였고 또한 과거 포상실적에 대하여 징계양정을 1단계 감경하였으므로 그 양정에 있어 재량권을 남용하거나 일탈한 점이 없다고 주장하고 있는 바, 이 사건 징계의 경우 징계대상자가 많아 이들의 징계양정을 각각 구별할 수 있도록 한 위 징계양정분류기준이 합리성이 결여되었다거나 특정 근로자를 징계하기 위한 것으로 보여 지지는 않으므로 동 기준 자체를 문제 삼을 수는 없다 할 것이나,
다. 징계대상자에게 징계양정분류기준은 엄격하게 적용하여야 할 것이다. 먼저, 이 사건 근로자1, 3, 4, 7, 8(감봉, 견책)에게 위 인정사실 ‘바-(2)’항의 징계양정분류기준의 각 항목이 적정하게 적용되었는지 살펴보면, 징계 배점이
가. 높은 ‘파업참여·가담 정도’ 항목의 경우 이 사건 근로자 1, 3, 4를 ‘파업 적극 가담’으로 분류하였으나 이들이 노동조합 지부 간부의 지위에 있다는 사실과 이들이 타 조합원들에게 파업 참여를 독려하였을 것이라는 추측 이외에는 ‘파업 단순 참여’ 분류자들과의 차이를 설명하지 못하고 있고, 위 인정사실 ‘마’항과 같이 이 사건 쟁의행위는 발전노조 중앙쟁의대책위원회 체제로 결정·운영되었으므로 이들을 파업 적극 가담자로 단정하여 타 근로자들보다 징계배점을 높게 한 것은 적정하다고 할 수 없다 할 것이다. 또한, 이 사건 근로자1, 3, 4, 7, 8에게 적용한 ‘감사업무 방해’ 항목의 경우 위 인정사실 ‘사’항과 같이 이들이 감사장 입구에서 피켓팅을 하였다는 사실 외에는 구체적인 입증을 하지 못하고 있어 이를 징계사유로 적용하여 징계점수를 추가로 부여하는 것은 적정하게 보여지지 않는다. 한편, 이 사건 근로자 8의 경우 견책처분을 받기는 하였으나 1회에 한하여 적용되는 포상감경으로 징계가 1단계 감경된 결과이므로 실제로는 감봉의 징계에 해당된다고 볼 수 있어 징계 양정의 적정성 여부는
다. 감봉 처분자들과 동일하게 판단하여야 할 것이다. 따라서, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 3, 4, 7, 8에 대한 징계양정 결정시 적용한 파업가담 정도, 감사업무 방해 등은 사실 행위에 대한 입증이 부족하고, 동 사항들 외에는 견책 등 비교적 경미한 처분을 한 이 사건
다. 근로자들과 구별할 수 있는 근거를 제시하지 못하고 있으므로 이들에 대한 감봉, 견책의 징계처분은 그 양정에 있어서 형평성이 어긋난 부당한 징계처분이라고 할 수 있다. (2) 이 사건 근로자9 내지 51(27 내지 30, 45 내지 49 제외) 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.(대법원 1999.8.20. 선고 99두2611 판결) 이 사건 근로자들은 이 사건 근로자들 외에도 파업에 참여한 조합원 있음에도 불구하고 이 사건 근로자들만 징계한 것과 징계처분장의 징계사유가 동일한데도 징계양정에 큰 차이가 있어 전반적으로 형평성에 어긋난 부당한 징계라고 주장하나, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 쟁의행위는 관련 법규정에도 위배되는 등 이 사건 근로자9 내지 51(27 내지 30, 45 내지 49 제외)에 대한 징계사유가 충분히 인정되는 점, 위 인정사실 ‘바-(1)’항과 같이 이 사건 사용자가 징계대상자를 줄이기 위한 방편으로 업무 복귀시기 및 감사결과를 토대로 징계대상자를 선정한 것을 두고 부당하다고 볼 수는 없는 점, 앞서 판단한 이 사건 감봉 처분자들에 대한 징계가 그 징계양정에 있어 형평성이 결여되었다고 하여 이 사건 근로자들 전체에 대한 징계가 하자 있는 것으로 보기는 어려운 점, 또한 징계 종류 중 비교적 경미한 징계를 받은 점 등을 감안해 볼 때, 이 사건 근로자9 내지 51(27 내지 30, 45 내지 49 제외)에 대한 견책 또는 경고의 징계처분이 비위 행위에 비하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다 할 것이다.
라. 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자들과 노동조합이 주장하고 있는 노조법 제81조 소정의 부당노동행위는 모두 ‘정당한 노조활동’을 전제로 하는 것이고 이러한 부당노동행위 성립사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 96 9.10선고 95누16738 판결 )고 할 것인 바, 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 징계처분이 노동조합 활동을 방해하기 위하여 행해진 부당노동행위라고 주장하나, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 일부 징계양정이 합리적이지 못한 점이 있기는 하나 이 사건 근로자들과 노동조합의 불법파업에 기인한 것으로서 정당한 징계사유가 있을 뿐만 아니라 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자의 부당노동행위에 대하여 달리 입증을 하지 못하고 있으므로 부당노동행위 주장은 받아들일 수 없다 할 것이다.
