○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
부산2011부해254 (2011.12.16) 【판정사항】
우리 위원회는 이 사건 근로자1 내지 3, 5 내지 8의 이 사건 사용자1에 대한 부당정직 구제신청은 기각하고, 이 사건 근로자4의 이 사건 사용자1에 대한 부당정직 구제신청은 각하하고, 이 사건 근로자4(이태수)의 이 사건 사용자2에 대한 부당정직 구제신청은 기각하고, 나머지 이 사건 근로자들의 이 사건 사용자2에 대한 부당정직 구제신청은 모두 각하한다. 이 사건 근로자1 내지 3, 5 내지 8, 이 사건 노동조합의 이 사건 사용자1에 대한 부당노동행위 구제신청은 이를 기각하고, 이 사건 사용자2에 대한 부당노동행위 구제신청은 각하하고, 그 외 이 사건 신청인들의 부당노동행위 구제신청은 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 규정에 따라 주문과 같이 판정한다. 【판정요지】
가. 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자들의 사용자로서 당사자 적격이 있는지 여부에 대하여 사내협력업체는 사업주로서의 실체가 존재하고 있으며, 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자들에 대해 사내협력업체와의 도급계약 체결 단계에서부터 원천적으로 작업배치․변경결정권을 행사하고 작업표준서 등을 통해 구체적이고 직접적인 업무지시 및 감독권 등을 행사한 것으로 보이므로, 이 사건 사용자1이 사내협력업체 소속 근로자들을 직접 지휘·명령한 ‘근로자 파견관계’로 판단된다. 이 사건 불법파견으로 구「파견근로자보호법」제6조 제3항의 적용을 받는 2005. 7. 1. 이전 입사자들은 사내협력업체에 최초 입사일로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음날로부터 이 사건 사용자1이 고용한 것으로 보아야 할 것이다.
나. 이 사건 사용자1의 해고 및 정직 처분이 있었는지 및 그 정당성 여부
가. 징계사유의 정당성 여부 이 사건 근로자들과 노동조합이 2010. 11. 15. ~ 2010. 12. 9.까지 행한 파업의 주된 목적은 정규직 전환(사내협력업체 소속 근로자에서 현대자동차 소속 근로자로의 전환)을 요구하는 것으로서 이는 기존 법령의 해석 적용 및 이행에 관한 사안으로 권리분쟁에 해당하고 근로조건의 유지 개선 등에 관한 사항이 아닌 점, 중앙노동위원회도 이 사건 노동조합의 노동쟁의 조정신청에 대해 ‘이 사건 사용자1을 사용자로 단정할 수 없다.’라며 조정대상이 아닌 것을 결정한 점, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 정규직 전환을 요구하며 CTS(자동차 문짝 탈부착 생산라인) 점거농성으로 인해 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 생산방식의 공장 가동이 전면 중단되어 장기간 생산이 중단된 점, 이로 인해 이 사건 근로자들 및 노동조합이 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2에게 재산상 큰 손실을 입힌 점, 항소심이 진행 중이기는 하나 파업 주동자들이 울산지방법원에서 처벌(징역 또는 벌금 등)을 받은 점 등을 놓고 보면, 이 사건 노동조합이 행한 쟁의행위는 정당한 것으로 볼 수 없다. 따라서 불법 파업에 참여(무단결근, 무단이탈)한 것을 징계사유로 삼은 것은 정당하다 할 것이다.
나. 징계절차의 적법성 여부 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자1을 상대로 제기한 부당해고 등 구제신청사건에서 우리 위원회가 이 사건 사용자1을 이 사건 근로자들의 사용자로 보았다고 하더라도 근로자지위확인에 관한 소송 등이 법원 등에 진행 중인 경우에는 법원의 최종 판결로서 확정되기 전까지는 이 사건 사용자2와 이 사건 근로자들 사이에는 고용관계가 원칙적으로 존재하고, 이 사건 사용자1에게는 이 사건 사용자2의 지위가 중첩적으로 이전되는 것으로 보아야 할 것이다. 즉, 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자1 및 이 사건 사용자2는 병존적으로 고용관계에 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자들의 불법파업 참여로 인한 무단결근 등에 대해 해고, 정직 등 처분을 한 것이 정당한 이유 있는 처분이라면 이 처분의 효력은 이 사건 사용자1, 이 사건 사용자2, 이 사건 근로자들 모두에게 인정되어야 할 것이다. 만약 그렇지 않다면 법적 안정성에 심대한 해가 될 것이다. 가령, 이 사건 사용자1, 이 사건 사용자2와 이 사건 근로자들 사이에 파견관계가 성립되는 것을 인식하지 못한 상태에서 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자1의 사업장에서 2년을 초과하여 근무(고용의제)하다가 업무와 관련한 불법 행위를 저질러 이 사건 사용자2로부터 해고 등 징계를 받은 후 오랜 기간이 지난 뒤에 파견관계에 있다는 사실을 확인하고 해고 등의 효력을 다투게 되면, 단지 이 사건 사용자1이 징계의 주체가 아니라는 이유로 해고 등의 징계를 무효로 할 경우 용납할 수 없는 부정의에 이르게 될 것이다. 또한, 위와 같이 고용의제 된 이후의 기간에 사용자2가 지급한 임금 등의 금품은 지급의무 없는 자가 지급한 것으로 임금이라고도 할 수 없을 것이고 그렇게 되면, 결국 이 사건 사용자1은 아무런 인식도 없는 상태에서 근로자들에 대한 임금을 지급하지 않은 임금체불의 민·형사상 책임 등을 부담하게 될 것이다. 그리고, 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자2 사이에는 이 사건 근로자들이 입사 이후 오랫동안 당사자가 체결한 근로계약 등에 따라 고용관계를 서로 인정하고 유지해 온 점, 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자들을 소속 근로자로 인정하지 않고 있을 뿐 아니라 이와 관련하여 근로자지위확인 소송이 서울중앙지방법원에서 진행 중인 점, 이 사건 사용자1을 상대로 제기된 유사한 사건도 현재 대법원에서 진행 중인 점, 이 사건 판정에서 비로소 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자1에 파견되어 2년 이상 근무하였으므로 2년이 경과한 다음날부터 소급하여 이 사건 사용자1이 고용한 것으로 본 점, 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자 오왕숙 등 7명이 이 사건 사용자1의 소속 근로자로서 고용의제 되어 왔다는 사실을 부인하고 이 사건 근로자들에 대해 불법파업(무단결근, 무단이탈) 등을 이유로 징계 할 의사조차 없었던 점, 이 사건 사용자2가 우리 위원회에서 이 사건 사용자1을 이 사건 근로자들의 사용자로 보기(고용의제) 이전에 이 사건 사용자2의 취업규칙에 정한 징계사유와 절차 등에 따라 이 사건 근로자들에게 소명의 기회를 부여하고 해고 등 징계처분을 한 점, 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자들에 대해 행한 징계 절차 또는 과정이나 이 사건 사용자1의 취업규칙에 정한 징계절차가 크게 다르지 아니한 점, 이 사건 사용자1은 비정규직노조의 2차 파업 예고 및 공장점거 우려, 공장 내 들어온 외부인 출입금지의 필요성 등을 이유로 시설권 보호 차원에서 출입증 교체를 단행한 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 사용자1이 자신의 취업규칙에 정한 징계절차를 거치지 않았다는 이유만으로 이 사건 근로자들에 대한 해고, 정직 등을 무효로 볼 수 없다고 할 것이다.
다. 징계양정에 적정성 여부 이 사건 근로자1 내지 3, 5 내지 8은 모두 일반조합원이지만 무단결근(4일 내지 5일), 무단이탈(6회 또는 8회)을 한 것은 이 사건 사용자1의 업무를 방해한 행위인 점, 이 사건 근로자1 내지 3, 5 내지 8이 불법 파업에 참여하여 무단결근 및 무단이탈한 것을 가볍게 볼 수는 없을 것이다. 따라서 이들에 대한 정직 처분을 두고 인사권을 남용한 것이라고 할 수 없을 것이다.
다. 부당노동행위 성립 여부 이 사건 사용자1, 2가 이 사건 근로자들 및 노동조합에 대해 부당노동행위 의사가 있는 것으로 보이지 않고, 부당노동행위로 볼 수 있는 객관적인 입증자료도 없어 부당노동행위는 성립하지 않는 것으로 판단
