○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해117 (2007.09.19) 【판정사항】
인정 【판정요지】
이 사건 해고의 정당성 여부에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약의 종료가 해고에 해당하는지 여부와 둘째, 해고일 경우 해고가 정당한지 여부에 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고여부 대법원은 “근로기준법에서 말하는 해고라 함은 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하는 것이다.(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 용접기량이 부족하여 일당을 8만원으로 책정하였고 이 사건 근로자가 이에 만족하지 못하여 자진퇴사한 것이므로 해고가 아니라고 주장하고 있으나, 전시 4.의 “가”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자는 고00 직장이 용접시험에 합격하여 제관용접사로 일하면 13만원 정도의 일당을 받을 것이라 말하여 이를 믿고 용접시험에 응시·합격하여 사 제3~5호증에서와 같이 이 사건 사용자의 사용종속관계 아래서 한 달
가. 근무한 사실, 이 사건 사용자는 관행상 한 달 후 정확한 임금을 책정한다고 하나 이에 대한 거증을 발견할 수 없으며 그러한 내용을 이 사건 근로자에게 사전에 주지시킨 사실 또한 없는 점 등으로 보아 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 구두로 일당 13만원의 근로계약을 체결한 것으로 보이는바, 이러한 사정 하에서 전시 4.의 “바”, “사”에서 인정한 바와 같이 한 달 정도 근무한 후 이 사건 사용자가 약 40% 삭감한 일당을 제시하며 이러한 조건이 싫다면 사직원을 제출하라고 말한 사실, 이 사건 근로자는 사직원을 제출하거나 사직의 의사표시를 하지 않은 사실, 전시 4.의 “아”, “자”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 2007. 7. 9. 이후에도 출근하여 이 사건 사용자와 연락을 취하려 하였으나 이 사건 사용자는 근로관계의 해지의사 표명에 대해 명확한 확인도 거치지 않은 채 임시출입 연장신청을 하지 않고 이 사건 근로자와의 접촉을 회피한 사실 등 2007. 7. 7.을 전후한 사정 및 양당사자의 태도 등을 고려해본다면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사와 무관하게 근로관계를 종료시키려는 의사가 있었던 것으로 보이므로 이 사건 근로계약 관계 종료는 해고로 판단된다.
나. 해고의 정당성 이 사건 근로계약 관계의 종료가 해고로 판단된 이상 해고의 정당성 여부에 대하여 살펴보아야 할 것인바, 이 사건 사용자는 일관되게 자진퇴사라 주장하며 명확한 해고사유를 제시하고 있지 않으나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 귀책사유로 무단출입, 지각, 용접불량 등을 제시하고 있으므로 이 사유들이 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지에 대하여 살펴본다. 전시 4.의 “나”, “다”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자는 근로기간 대부분을 무단출입한 사실은 있으나 평소 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 임시출입증을 패용하지 않고 출입하는 것에 대하여 전혀 관리하지 않다가 2007. 7. 6. 임금책정 문제가 불거지고 나서야 다음 날 이를 문제 삼는 등 이 사건 사용자의 관리소홀에서 기인한 점도 인정되며, 전시 4.의 “라”에서 인정한 사실과 같이 이 사건 근로자는 조회시간보다는 다소 늦게 출근한 경향은 있으나 시업 시각인 08:00보다 늦게 출근하였다거나 조회에 지각함으로써 업무에 지장을 초래할 정도였다고 볼 만한 거증을 발견할 수 없고, 한편 전시 4.의 “마”에서 인정한 바와 같이 7차례 정도의 용접불량을 발생시키는 등 이 사건 근로자의 귀책사유가 어느 정도 있음은 인정되나 용접 전에 이미 결함이 생겼다면 용접단계에서의 불량도 수반되는 공정을 고려해 볼 때 용접불량을 모두 이 사건 근로자의 귀책사유로만 보기는 어렵다고 할 것이므로 무단출입, 지각, 용접불량을 사유로 한 해고는 정당성이 결여된다. 더욱이 이 사건 근로자의 해고시 취업규칙상의 규정된 절차를 거쳤는지 여부는 별문제로 하고서라도 2007. 7. 1. 이후에는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 사용자는 전시 4.의 “차”에서 인정한 사실과 같이 2007. 7. 7. 해고에 대해 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제2항의 해고의 절차적 정당성을 결하여 부당하다 할 것이다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 정당성을 갖추지 못하여 부당하므로 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회 규칙 제60조에 따라 주문과 같이 판정한다.
