○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2006부해91 (2006.09.06) 【판정사항】
이
사. 근로자들 및 노동조합의 신청 중 이
사. 사용자1에 대한 것은 모두 “기각”하며, 이
사. 사용자2에 대한 것은 모두 “각하”한다. 【판정요지】
이 유 제 1. 우리 위원회가 인정한
사. 1. 당사자 개요
가. 노동조합 및 근로자 ㅇ 전국철도노동조합(이하 ‘노조’라 함)은 전국에 지역본부 및 지부를 두고 한국철도공사의 근로자 2만4천여명을 조합원으로 하는 노동조합이고, ㅇ 유시호 외 55명(이하 ‘이
사. 근로자들’ 또는 ‘유시호 등’이라 함)은 모두 노조의 조합원들로서 한국철도공사 부산지역본부 마산기관차승무사무소, 마산지역관리역, 마산시설관리사무소에 각 소속되어 근무하는 자들이다.
나. 사용자 ㅇ 한국철도공사(이하 ‘공사’ 또는 ‘사용자1’이라 함)는 위 주소지에 본사를 두고, 그 산하에 부산지역본부를 비롯하여 전국에 5개 지역본부와 5개 차량관리단을, 지역본부별로 각각의 현업기관(역, 사무소)을 두고 상시근로자 3만4천여명을 사용하여 철도운송, 철도차량 정비, 철도장비 제작판매 등을 주된 업무로 하는 자이고, ㅇ 이천세(이하 ‘부산본부장’ 또는 ‘사용자2’라 함)는 위 주소지에서 한국철도공사 부산지역본부의 본부장을 역임하고 있는 자이다. 2. 관련 사실에 대한 인정
다. 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 노조는 2005. 4. 20. 만료되는 단체협약 갱신을 위하여 2005. 3. 17. 공사에 단체교섭을 요구하여 이후 총 43차례의 교섭(실무교섭 포함)을 가졌으나 합의에 이르지 못하고 노조에서 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 함)에 2005. 11. 10. 조정신청을 하였고, 이에 대해 중노위는 2005. 11. 25. 노사 당사자간 입장차이가 현격하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하면서 노조가 『자율교섭으로 타결하기 위하여 2005. 12. 16.까지는 파업 없이 성실히 교섭할 것을 서면으로 확약함』에 따라 『우선 중재회부를 보류하고 향후 노동조합이 약속을 지키지 아니하고 쟁의행위에 돌입할 가능성이 현저한 경우 당해 사업장을 중재에 회부할 것을 권고』하는 내용의 특별조정위원회의 권고로 공익위원의 의견을 듣고 중재회부 보류결정을 하였고, 이후 노사 자율교섭이 진행 중으로 2005. 12. 16.과 2006. 1. 31. 2차례 더 같은 결정을 하였으며, 노조가 2006. 2. 7. 쟁의대책위원회에서 총파업일정을 2006. 3. 1. 01:00로 결의한 가운데 공사와 단체교섭을 계속하였으나 2006. 2. 28. 21:00 최종 결렬됨에 따라 중노위는 2006. 2. 28. 21:00 중재회부결정을 하여 노조와 공사에 통보하였다.[중앙노동위원회 중재재정서]
나. 노조는 노사간의 자율적인 교섭과 합의를 위한 노력을 계속 진행하였으나 공사의 불성실한 교섭태도로 인하여 끝내 합의점에 도달하지 못하였다는 이유로 2006. 3. 1. 01:00를 기점으로 파업을 단행하였다.
다. 공사는 2006. 3. 1. 불법파업에 가담중인 직원들에 대해 2006. 3. 1. 09:00까지 업무에 복귀하라는 1차 복귀지시를 하고, 이어 같은 날 즉시 복귀하라는 2차 복귀지시를 하였으며, 이어 2006. 3. 2. 복귀시한을 2006. 3. 2. 15:00로 하여 3차(최종) 복귀지시를 하였다.[긴급업무복귀지시 제1호ㆍ제2호, 긴급업무복귀지시(최종)]
라. 공사는 중노위의 중재회부결정에도 불구하고 불법파업에 동참하여 직장을 무단이탈하고 철도수송에 커다란 혼란과 차질을 발생케 하여 공사의 명예를 실추케 하였다는 이유로 이
사. 근로자들에게 인사규정 제52조 제1항 제1호(직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자)의 규정을 적용하여 2006. 3. 1. 본조전임자(근로자7), 마산기관차승무지부장(근로자4), 마산지역관리역지부장(근로자23), 마산시설관리지부장(근로자51) 등 4명, 2006. 3. 2. 마산기관차승무지부 소속 1명, 마산지역관리역지부 소속 21명 등 22명, 2006. 3. 3. 마산기관차승무지부 소속 4명, 마산지역관리역지부 소속 15명, 마산시설관리지부 소속 11명 등 30명 등 총 56명에게 각 직위해제처분을 하였다(전국적으로 파업참가 인원은 17,000여명으로 노조는 이
사. 근로자들을 포함한 2,565명이, 공사는 2,750명이 직위해제처분을 받았다고 하는 등 인원수에 차이가 있으나 직위해제된 자는 2,500여명 내지 2,700여명 정도인 것으로 보임)[직위해제처분
사. 설명서, 인사발령통지서, 직위해제 조치 및 결과보고, 불법파업 참여자에 대한 추가 직위해제처분 지시, 직위해제자별 직위복귀 근거, 한국철도공사 인사규정, 3. 01 파업관련 현황]
마. 노조는 2006. 3. 4. 14:00부로 파업을 철회하였고, 공사는 이
사. 근로자들에 대하여 파업주도,
가. 정도 등에 따라 2006. 3. 10.자(27명), 3. 13.(6명), 3. 23.(11명), 3. 24.(8명), 4. 7.[3명(각 지부장)], 5. 16.[1명(본조전임자)] 각 복직인사발령을 하였다.[직원복직명령 문서, 직위해제자별 직위복귀 근거]
바. 이
사. 직위해제와 관련하여 사용자가 적용한 기준은 아래와 같다. ▹ 1차 직위해제기준 및 근거 ① 불법파업을 주도/선동한 철도노동조합의 본부 및 지방본부의 전임자 ② 2006. 3. 1. 01:00 이후 근무 중인 자가 직장을 이탈한 경우 ③ 2006. 3. 1. 09:00까지 출근(출무) 대상자가 출근하지 않은 경우 ▹ 2차 직위해제기준 및 근거 ① 불법파업을 주도/선동한 본조, 지방본부 및 지부의 모든 노조간부 (파업 미참여자는 제외) ② 2006. 3. 1. 01:00 파업 돌입시 근무(승무)중에 직장을 이탈하여 2006. 3. 2. 17:00까지 복귀신고를 하지 않은 경우 ③ 근무 중인 직원에 대한 협박·회유 또는 집단 따돌림 등 업무 를 방해한 경우 ④ 기타 기물을 파손하는 등 파업을 선동/주도한 경우
사. 노조는 2006. 3. 8. 서울행정법원에 중재회부결정무효확인청구의소를 제기하였으며, 집행정지가처분 등의 결정을 받은
바. 없다.
아. 공사는 파업기간 중이라 이
사. 근로자들이 직위해제처분 사유설명서를 받을 상황이 아니어서 직위해제처분시에는 인사발령통지서와 사유설명서를 교부하지는 아니하고 대신 문자메세지를 통하여 처분을 통지하였으나, 1 내지 2주일 후 사유설명서를 교부하면서 구두로 인사발령을 통지하였다. 【관련규정】 <노동조합및노동관계조정법> 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지) 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다. 제71조(공익사업의 범위 등) ① 이 법에서 “공익사업”이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서
다. 각 호의 사업을 말한다. 1. 정기노선여객운수사업 ② 이 법에서 “필수공익사업”이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한
다. 각 호의 사업을 말한다. 1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시ㆍ광역시에 한한다) 운송사업 <인사규정> 제30조(승진소요최저년수) ① 직원이 승진함에 있어서는 당해 직급에서
다. 각 호의 기간을 재직하여야 한다. (각 호 생략) ② 제1항의 기간에는 휴직기간과 제31조의 규정에 의한 승진임용의 제한기간을 포함하지 아니한다. (이하 생략) 제31조(승진임용의 제한)
다. 각 호의 1에 해당하는 자는 승진임용될 수 없다. 1. 징계처분ㆍ직위해제 또는 휴직 중에 있는 자 제37조(성실의 의무) 직원은 법령과 정관 및 제규정을 준수하여 직무를 성실히 수행하여야 한다. 제38조(직장이탈금지) 직원은 소속 상급자의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니된다. 제42조(품위유지의 의무) 직원은 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다. 제47조(직권면직) 임용권자는 직원이
다. 각 호 1에 해당하는 경우에는 직권으로 면직시킬 수 있다. 다만, 제1호 내지 제6호의 사유로 직권면직 시키고자 할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다. 5. 능력부족ㆍ근무성적불량 등으로 인한 직위해제기간 중 능력향상ㆍ개전의 정이 없다고 인정될 때 제52조(직위해제) ① 임용권자는
다. 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자 2. 징계의결 요구중인 자 3. 형사사건으로 기소된 자 제59조(징계의 종류) 징계는 파면ㆍ해임ㆍ정직ㆍ감봉 및 견책으로 구분한다. <인사규정시행세칙> 제74조(징계 등 처분기록의 말소) ② 임용권자는 직위해제처분을 받은 직원의
다. 각 호의 1에 해당하는 때에는 당해직원의 인사기록카드에 등재된 직위해제처분의 기록을 말소하여야 한다. 2. 재심위원회 또는 노동위원회나 법원에서 직위해제처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된 때 제82조(인사발령통지서) ① 수습으로 채용되거나 직위해제ㆍ휴직ㆍ복직되거나 임원으로 임명ㆍ해임ㆍ위촉 또는 해촉된 경우에는 임용권자는 당해 직원에게 인사발령통지서를 교부한다. ③ 직위해제를 행함에 있어서는 인사발령통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하여야 한다. <보수규정> 제8조(직위해제자의 보수) ① 직위해제된 자의 보수는 그 기간 중 기본급만을 지급한다. 제14조(승급의 제한) ①
다. 각 호에 해당하는 자는 당해기간 동안 승급시킬 수 없다. 1. 징계처분, 직위해제 또는 휴직 중에 있는 자 3. 이
사. 구제신청의 경위 노조와 이
사. 근로자들은 공사가 2006. 3. 1.부터 3. 3.에 걸쳐 이
사. 근로자들에게 행한 직위해제처분은 부당하다며 2006. 5. 30. 우리 위원회에 이 건 부당직위해제 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였다. 제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거 1. 노동조합 및 근로자측 주장요지
가. 직위해제 1) 중노위의 직권중재회부 결정은 노조의 파업을 막기 위한 수단으로 활용되었다는 점에서 위법하다 할 것이고, 서울행정법원에 제기한 중재회부무효확인청구의 소에 대한 법원 최종 판결이 있기 전까지는 불법이라 단정할 수 없으며, 파업은 그 목적, 절차, 수단ㆍ방법 등에 있어 정당한 것이었음에도 공사가 이를 불법이라 단정하고 노조의 결의 하에 파업에 참여한 이
사. 근로자들이 직무수행능력이 부족하고 공사의 위상을 손상시켰다고 주장하는 것은 납득할 수 없음 2) 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 경우, 징계절차가 진행중인 경우 등 당해 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위해 일시적으로 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치로서 보직해제를 의미하는데, 이
사. 근로자들은 업무수행능력이 부족하거나 직무를 수행함에 어떠한 장애를 발생시킬 개연성이 없으므로 직위해제의 필요성이 없는 것임 3) 파업에 참여한 조합원 1만7천여명 중 3차례에 걸쳐 총 2,565명에 대하여만 순차적으로 직위해제를 단행하였고, 이를 철회함에 있어서도 납득할 만한 기준 없이 자의적인 판단 하에 순차적으로 진행한 것으로, 직위해제는 명확한 기준 없이 급박하게 이루어진 조치로 파업에 참여한 조합원간의 형평성을 현저히 상실한 것임 4) 직위해제는 업무상 장애를 예방하는 성격의 직위해제라기보다는 파업에 참여함에 따라 이루어진 징벌적 제재로서 보직을 부여하지 않는 것 외에도 그 기간 중 임금의 삭감(기본급만을 받게 됨), 승급의 제한, 승진소요 최저연수산정에 있어 해당기간 제외, 직권면직의 가능성, 직위해제 종료일로부터 1년 동안 인사기록카드에 등재되는 등 직위해제로 인하여 과도하게 불이익을 받게 되어 중징계인 정직보다도 과중한 징계에 해당하는 것으로 소명의 기회를 부여하지 않았고, 인사규정시행세칙 제74조의 재심의 기회를 박탈하였으며, 노조간부에 대한 인사시 단체협약 제37조에 의하여 노조와 합의하여야 하나 이를 준수하지 아니하였고, 직위해제시에는 인사규정시행세칙 제82조에 의하여 인사발령통지서와 직위해제처분 사유설명서를 교부하여야 하나 이를 이행하지 않는 등 그 절차상의 하자로 직위해제는 당연 무효임 5) 근로기준법은 근로조건의 최저 기준을 규정하고 있는
바. 직위해제기간에 정상적으로 출근하여 사용자의 지휘 속에 감시, 통제를 받고 있다면 당연히 출근으로 인하여 발생하는 각종 수당을 지급하여야 함에도 불구하고 기본급만을 지급하게 되어 이는 사실상 근로기준법 제98조(제재규정의 제한)을 위반한 것임 6) 이
사. 근로자들 중 직위해제 후 본조전임자와 각 지부장 등 4명이 정직(2명)과 감봉(2명)의 징계를 받은 것으로 직위해제 외에도 별도의 징계를 하였으므로 이는 이중징계에 해당함
나. 부당노동행위 직위해제처분은 업무상 필요성이 전혀 없음에도 불구하고 조합원들에게 경제적, 정신적 불이익과 압력을 행사하기 위한 목적으로 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익처분에 해당하며, 현업에 종사하지 않는 노조 전임자에게까지 직위해제를 하는가 하면 자의적인 판단 하에 선별적으로 직위해제를 함으로써 조합원간의 분열을 조장하고, 노조 간부를 직위해제함에 있어 노조와의 협의를 거쳐야 한다는 단체협약을 무시하고 일방적으로 직위해제를 함에 따라 노조의 자주적인 활동을 저해하고 노조를 파괴시키고자 하는 등 노조의 운영 등에 대한 지배ㆍ개입이며, 단체교섭 과정에서 합리적인 대안을 제시하지 않고 불성실한 자세로 임하며 중노위의 직권중재로 노조의 파업이 불법화되기만을 기다리는 안일한 태도로 단체교섭을 거부ㆍ해태한 결과로 이루어진 불이익처분으로서 이는 부당노동행위에 해당함 2. 사용자의 주장요지
가. 직위해제 1) 중노위의 직권중재회부 결정은 합법적인 것으로 중재회부 후 15일간은 쟁의행위가 불법이며, 불법파업을 주도ㆍ지시한 노조위원장이 서울중앙지법에서 업무방해혐의로 유죄를 선고받은 바 있고, 이
사. 근로자들도 위법한 쟁의행위에 가담하였으므로 민형사상 책임 및 사규상의 복무의무 위반에 따른 인사상의 불이익을 면치 못한다 할 것임 2) 이 건 구제신청이 사용자와 근로자 사이의 근로계약상 지위회복에 그 목적이 있는 것이므로 공사가 이
사. 근로자들에 대한 직위해제 후 스스로 원직복직을 명령한 이상 이미 구제신청의 목적은 달성되었다고 할 것이므로 이
사. 구제신청은 각하되어야 할 것임 3) 불법파업에 참여한 조합원들에게 직위해제처분 근거로 삼은 인사규정 제52조 제1항 제1호(직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자)의 규정은 업무능력 뿐만 아니라 업무에 임하는 태도 및 자세도 포함되는 것이며, 불법파업으로 인해 국민의 불편 및 사회혼란이 가중됨에 따라 공사에 대해
사. 전반적인 부정적 여론이 조성됨으로써 공사의 대내외적인 위상을 손상시킨 것이고, 이
사. 근로자들이 담당하던 업무가 승객안전과 직결되는 열차입환, 선로유지보수, 열차운전으로 파업으로 인해 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무를 부여하지 않은 것이므로 이
사. 직위해제는 충분히 이유 있는 것임 4) 파업이 확대될 경우 승객수송과 화물운송에 막대한 차질이 우려되고, 파업철회시점까지 그 피해액이 약 153억원에 이르는 등 불법파업 과정에서 발생하는 손실을 막기 위한 긴급한 업무상의 필요성으로 긴급업무복귀지시 위반자에 대하여 직위해제를 한 것이므로 업무상의 필요가 있는 것임 5) 3. 1. 파업은 그 목적과 절차에 있어 정당성을 상실한 불법파업으로 이를 주도한 간부 및 참여자들에 대하여 공사는 3회에 걸쳐 긴급업무복귀지시를 하였는데도 불구하고 이에 따르지 않고 근무지를 이탈하는 등으로 불법파업의 주도, 근무지 이탈 여부 등을 기준으로 직위해제를 행한 것으로 합리적이고 객관적인 기준에 의해 진행된 것임 6) 직위해제는 인사규정 제59조의 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않으므로 별도의 징계절차를 거칠 필요가 없고, 직위해제처분 사유설명서를 통지하면서 인사발령을 구두로 통보한 것이 직위해제처분을 무효로 할 만한 것은 아니므로 절차상의 하자는 없는 것임
나. 부당노동행위 불이익처분이나 지배ㆍ개입은 정당한 노동조합활동을 전제로 하는 것인데 이
사. 직위해제처분은 이
사. 근로자들이 정당성 없는 불법파업을 기획ㆍ주도하거나 참여한 것을 이유로 한 것이며, 교섭이 최종 결렬되기 직전까지 쟁점사항은 대부분 근로조건 이외의 임의적 교섭사항이나 사용자의 처분권한을 벗어난 비교섭사항이었음에도 공사는 파업이라는 최악의 상황을 막기 위하여 노조가 제시하는 안건들에 대한 전향적 검토를 하며 78차례의 교섭을 성실히 진행하여 왔으나, 오히려 노조가 요구안에 대한 일괄타결을 주장하는 등 무리한 교섭요구로 교섭을 타결하는 데 부정적인 영향을 끼쳤다 할 것이므로 부당노동행위라는 주장은 타당하지 않음 3. 판 단 이
사. 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 구제신청의 실익이 있는지 여부, 직위해제의
사. 및 그 절차의 정당성 여부, 부당노동행위의 성립 여부에 있다고 할 수 있고, 또 노조와 이
사. 근로자들은 공사 외에도 사용자2(부산본부장)를 당사자로 하고 있으면서 노사 양측 모두 그에 대한 주장내용이 없어 이에 대하여 먼저 직권으로 살펴본 후, 위 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 심문내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 구제실익이 있는지 여부 이
사. 사용자는 이 건 구제신청이 사용자와 근로자 사이의 근로계약상 지위회복에 그 목적이 있는 것이므로 이
사. 근로자들이 직위에 복귀한 이상 이미 구제신청의 목적이 달성되어 이
사. 구제신청은 각하되어야 한다고 주장하나, 위 제1.의 2. “관련규정”에서 보는
바. 같이 인사규정 등에 의거 보수의 감액, 승진임용기간의 제한 등 직위해제처분으로 인하여 받게 되는 불이익 내용이 현실적으로 존재하므로 구제실익이 없다는 주장은 받아들이기 어렵다.
나. 당사자 적격 여부 노동조합및노동관계조정법 제82조 및 근로기준법 제33조에서 말하는 "사용자"라 함은 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체일 것을 요하고(서울고법 1995. 11. 21. 선고 95구 2410), 지방노동위원회의 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 하므로 이에 대한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 그 재심판정 취소소송 역시 당사자능력이 있는 당해 사업주만이 원고적격자로서 소송을 제기할 수 있는(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673)
바. 사용자2는 사용자1의 위임을 받아 업무를 수행하는 업무집행기관에 불과하므로 이
사. 사용자는 권리의무의 귀속주체로서 법인인 사업주 사용자1로 보아야 한다.
다. 직위해제의 정당성 여부에 대하여 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210)인
바. 이
사. 직위해제의 정당성 여부를 판단하기 위해서는 그 사유와 절차가 정당한지 여부를 살펴보아야 할 것이다. 1) 먼저, 직위해제 사유의 정당성 여부에 대하여 살펴보면, 노조와 이
사. 근로자들은 중노의 중재회부결정은 위법하고, 행정법원에 제기한 중재회부무효확인청구의소의 확정 판결이 있기 전까지는 파업을 불법이라 단정할 수 없고, 그 목적, 절차, 수단 등에 있어 정당하고, 노조의 결의 하에 파업에 참여한 이
사. 근로자들이 업무수행능력이 부족하거나 직무를 수행함에 있어 장애가 발생할 개연성이 없어 직위해제의 필요성이 없는데도 파업을 불법이라 단정하고 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 손상시켰다는 이유로 직위해제한 것은 납득하기 어렵고, 명확한 기준 없이 파업에 참여한 노조원 중 일부 노조원들에 대하여만 급박하게 직위해제한 것은 그 형평성에도 반한다고 주장한다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 제1.의 2. “가” 내지 “나”, “관련규정”에서 인정한
바. 같이 노조의 조정신청에 대하여 중노위는 당사자간 입장차이가 현격하여 조정을 종료하면서 자율교섭 등을 고려하여 3차에 걸쳐 중재회부 보류결정을 하였으나 노조 쟁의대책위원회에서 총파업을 결의함에 따라 중재회부 결정을 한 데 대하여 노조에서 행정법원에 중재회부무효확인청구의소를 제기하였으나 판결이나 집행정지결정이 있기 전까지는 처분의 공정력에 의하여 그 효력이 부인되지 않으며, 노조법 제63조는 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있어 중재에 회부된 후의 노조 파업은 그 목적 등의 정당성 여부와는 별개로 불법이라 할 것이고, 또 노조법 제71조에 규정된
바. 같이 철도사업은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 공익사업으로서 쟁의행위가 발생하는 경우 국민경제 및 일상생활에 부정적 영향을 미칠 우려가 있는 등 철도사업의 공익성이나 특수성을 인정하여 노조법에서는 쟁의행위를 제한하고 있는 취지에 비추어 이 사건과 같이 불법파업을 행하는 경우에는 운송차질 등 국민생활의 불편이나 사회적 혼란이 야기될 것이라는 것이 충분히 예상되는 가운데, 3차례의 긴급업무복귀지시에도 불구하고 불법파업에 참가하여 결국 철도운송업무가 중단되고, 이러한 집단행동으로 운행중단 사태가 발생한 상황에서 직무를 계속 부여한다 하더라도 향후에도 정상운행을 담보하기는 어려운 등으로 볼 때 이
사. 근로자들의 행위는 인사규정 제52조 제1호 소정의 직위해제 사유를 구성한다 할 것이므로 이 건 직위해제의 정당성을 부인하기는 어렵고, 또, 위 제1.의 2. “바”에서 인정한
바. 같이 공사는 파업 주도,
가. 정도 등의 일정한 기준을 토대로 하여 직위해제처분을 한 점이 인정되고, 불법행위로 인하여 발단이 된 직위해제에 있어서 직위해제처분을 받지 않은 타 근로자와의 형평성을 이유로 그 부당성을 주장하는 것은 무리가 있다고 보여지므로 달리 볼 것은 아니다. 2) 다음으로, 직위해제 절차의 정당성 여부에 대하여 살펴보면, 노조와 이
사. 근로자들은 직위해제는 업무상 장애를 예방하기 위한 것이라기보다는 징벌적 제재로서 보직을 부여하지 않는 것 외에도 그 기간 중 임금의 삭감, 승급의 제한, 승진소요최저연수산정에 있어 해당기간 제외, 직권면직의 가능성, 직위해제 종료일로부터 1년 동안 인사기록카드에 등재되는 등 직위해제로 인하여 과도하게 불이익을 받게 되어 중징계인 정직보다도 과중한 징계에 해당하는 것으로 소명의 기회를 부여하지 않았고 인사규정시행세칙 제74조의 재심의 기회를 박탈하였으며, 노조간부에 대한 인사시 단체협약 제37조에 의하여 노조와 합의하여야 하나 이를 준수하지 아니하였고, 직위해제시에는 인사규정시행세칙 제82조에 의하여 인사발령통지서와 직위해제처분 사유설명서를 교부하여야 하나 이를 이행하지 않는 등 그 절차상의 하자로 직위해제는 당연 무효라고 주장한다. 직위해제는 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가
아. 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의
다. 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이
아. 점 등에 비추어 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고
다. 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.(대법 1996. 10. 29. 선고 95누15926) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 제1.의 2. “관련규정”에서 인정한
바. 같이 공사의 인사규정 등에는 직위해제와 징계의 종류가 구분되어 있고, 징계와는 달리 직위해제는 특별한 절차를 규정하고 있지 아니하므로 이 건 직위해제에 있어서 소명의 기회나 재심의 기회를 부여하지 아니하였다 하여 절차위반이라 하기는 어렵고, 인사규정시행세칙 제74조 제2항 제2호에 재심위원회라는 용어가 등장하나 동 규정은 징계 등 처분기록의 말소에 대한 근거규정으로서 달리 인사규정 등의 어떠한 조항을 살펴보아도 직위해제에 대하여 재심을 신청토록 한 규정은 발견할 수 없으므로 동 시행세칙 제74조에 재심위원회라는 용어가 있다는 것만으로는 직위해제에 대한 재심의 기회를 부여토록 규정한 것으로 볼 수 없고, 단체협약 제37조와 관련하여 노조측은 노조간부의 인사시 조합과 ‘합의’한다고 규정되어 있다고 하면서도 부연 주장에서는 직위해제시 조합과 아무런 ‘협의’ 없이 일방적으로 시행하였다고 주장하는 등 그 일관성이 없는 반면, 사용자는 노조간부의 인사시 조합과 ‘협의’한다고 규정되어 있고, 노조측이 의도적으로 공사의 직위해제처분의 절차에 심대한 하자가 있다고 과장함으로써 그 직위해제처분의 본질을 호도할 우려가 있고, 직위해제는 공사의 인사권에 기해 불법파업에 따른 적법한 인사처분이라고 주장하고 있으나, 직위해제 당시 시행되던 단체협약 규정이 제출된 바 없어 확인되지 아니하므로 노조측의 주장만으로는 이를 인정하기 어렵다. 인사규정시행세칙 제82조와 관련하여 공사가 직위해제처분을 하면서 처분시에 인사발령통지서와 사유설명서를 교부하지 않고 문자메세지를 통하여 관련 내용을 통지하고 1 내지 2주일 후에 사유설명서를 교부한 사실이 확인되나, 업무복귀지시에도 불구하고 집단적으로 파업이 이루어지는 상황에서는 사유설명서 등을 개인에게 직접 교부할 수 있는 가능성이 희박할 뿐만 아니라 직위해제 사유설명서 교부 자체가 목적이 아니라 적당한 방법으로 사유를 알 수 있으면 되는 것이므로 문자메세지로 일단 통보가 되었고 당시 집단적으로 행동하고 있어 당사자들이 그 사유를 충분히 알 수 있었다고 보여지고, 이후 사유설명서가 교부되어 당사자들이 그에 대한 불복의 기회를
가. 수 있었다고 보여지므로 처분시에 사유설명서가 교부되지 않은 사정만으로는 직위해제를 무효로 할 만한 절차상의 하자로 보기는 어렵다.
라. 부당노동행위 여부에 대하여 노조와 이
사. 근로자들은 직위해제처분은 조합원들에게 경제적, 정신적 불이익과 압력을 행사하기 위한 목적으로 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익처분에 해당하며, 조합원간의 분열을 조장하고 노조의 자주적인 활동을 저해하고 노조를 파괴시키고자 하는 등 노조의 운영에 대한 지배ㆍ개입이며, 중노위의 직권중재로 노조의 파업이 불법화되기만을 기다리는 안일한 태도로 단체교섭을 거부ㆍ해태한 결과로 이루어진 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하나, 이
사. 직위해제는 노조의 불법파업을 기화로 인사규정 소정의 사유에 해당되어 행한 것으로 그 정당성이 인정될 뿐만 아니라 직위해제가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수 없어 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익처분 또는 노조의 운영에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위로 보기 어렵고, 또한 불이익처분은 현실적인 행위나 조치로서 불이익한 처우가 있는 것을 의미하므로 이 건 직위해제도 불이익한 처분에는 해당하나 공사가 설사 단체교섭을 거부ㆍ해태하였다고 가정하더라도 이는 이 건 직위해제와는 별개의 사안이므로 이에 대한 주장도 받아들일 수 없다.
라. 기타 주장에 대하여 노조와 이
사. 근로자들은 직위해제기간에 정상적으로 출근하여 사용자의 지휘 속에 감시, 통제를 받고 있다면 출근으로 인하여 당연히 발생하는 각종 수당을 지급하여야 함에도 기본급만을 지급하게 되어 사실상 근로기준법 제98조(제재규정의 제한)를 위반한 것이라고 주장하나, 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것인데, 인사규정 제52조의 직위해제는 근로자의 귀책에 의한 것이고, 직위해제시 담당업무에 종사하지 못하도록 규정되어 있으며, 보수규정에는 직위해제시 그 기간동안 기본급만을 지급토록 규정되어 있어 그 기간동안 임금의 일부를 받지 못했다 하더라도 이는 직위해제의 결과 근로를 제공하지 못한 데 따른 것으로서 근로기준법 제98조를 위반하였다고 보기 어렵고, 노조와 이
사. 근로자들은 직위해제 외에도 이
사. 근로자들 중 본조전임자와 각 지부장 등 4명이 정직(2명)과 감봉(2명)의 징계를 받았으므로 이는 이중징계에 해당한다고 주장하나, 앞서 살핀
바. 같이 직위해제는 징계에 해당되지 아니하므로 직위해제 후 징계를 하였다 하여 이를 이중징계라고 할 수 없고, 이중징계를 주장하려면 이중징계 해당 여부는 별론으로 하더라도 징계에 대한 구제신청 이후에나 가능할 것이다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의하여 주문과 같이 결정한다.
