○ ○ ○ 차별시정 신청
【사건】
강원2007차별2 (2007.12.26) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자1이 2007. 7. 31. 이 사건 근로자들(근로자1 내지 근로자70)에게 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자1은 위 차별적 처우로 인해 이 사건 근로자들(근로자1 내지 근로자70)이 지급 받지 못한 성과상여금을 이 판정서 정본을 송달받은 날로부터 30일 이내에 지급하라. 3. 이 사건 근로자들(근로자1 내지 근로자70)이 이 사건 사용자2를 상대로 제기한 차별적 처우 시정신청을 모두 각하한다. 【판정요지】
이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 당사자 적격 여부, 성과상여금 미지급 행위가 차별시정제도 도입 이후에 발생한 행위로 법 적용의 대상이 되는지 여부, 성과상여금이 차별적 처우 금지영역에 해당되는지 여부, 비교대상근로자의 존재 여부, 불리한 처우 및 합리적 사유 존재 여부에 있다고 할 수 있다.
가. 당사자 적격 여부에 대하여 차별적 처우 시정 신청사건에 있어 피신청인, 즉 사용자라 함은 인사처분 등에 대하여 권한을 행사할 수 있는 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체로
다. 법률에 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 소송법상 당사자 능력이 있는 특정한 자연인이거나 법인이어야 할 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자 1이 법인의 주된 사업(철도운송)을 달성하기 위하여 전국에 설치한 하부조직의 하나로서 한국철도공사로부터 위임 받은 업무범위 내에서 철도운송업 등의 소관업무를 처리하는 내부기관에 불과할 뿐 법률상 권리의무의 귀속 주체가 아니므로 본 건 시정신청의 직접적인 피신청인 당사자로서의 적격성을 갖추지 못하였다고 할 것이다.
나. 성과상여금 미지급행위가 차별시정제도 시행 이후에 발생한 행위로 법 적용의 대상이 되는지 여부에 대하여 상기 ‘자’항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자 1은『기간제법』부칙 제1항에 “이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다”고 명확히 규정하고 있으므로 본건 성과상여금은 2006년도 경영실적에 대한 것으로 기간제법 시행 이 전에 발생한 것으로 차별적 처우 시정 신청 대상이 아니라고 주장하고 있으나, 『기간제법』제9조(차별적 처우의 시정신청) 제1항에서는 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다”라고 규정하고 있는 바, 여기에서 차별적 처우가 있은 날은 사용자로부터 합리적인 이유 없이 단지 기간제근로자 및 단시간근로자임을 사유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우라고 볼 수 있는 구체적이고 직접적인 의사표시가 도달한 날을 의미한다고 해석함이 타당하다고 할 것이다. 따라서 상기 ‘사’항 내지 ‘아’항에 인정한 바와 같이 기획예산처가 이 사건 사용자1을 포함하여 정부투자기관 14개 기관에 대하여 2006년도 경영실적에 대한 평가결과를 2007. 6. 20.자로 통보한 점, 같은 해 7. 20. 이 사건 사용자 1이 2006년도 한국철도공사 내부 경영평가 결과를 발표한 점, 같은 해 7. 23. ‘07년도 경영평가 성과급 지급기준을 마련하고 지급 기준일을 같은 해 7. 20.자로 삼은 점, 또한 성과상여금 지급 기준액을 지급 기준일(2007. 7. 20.) 현재 기본급을 기준으로 같은 해 7. 31.자로 성과상여금을 지급한 점 등으로 보아 동 사건의 성과상여금의 지급 또는 미지급 행위 등 구체적인 차별행위가 발생한 것은 기간제법 시행 이후인 2007. 7. 31.자로 봄이 타당하다 할 것이다. 따라서 이를 달리 볼만한 특별한 사정이 없는 한 이 사건 사용자 1이 이 사건 근로자들에게 행한 성과상여금 미지급 행위가 차별적 처우 시정 신청 대상이 아니라고 주장하는 것은 정당하다고 볼 수 없을 것이다.
다. 성과상여금이 차별적 처우 금지영역에 해당되는지 여부에 대하여 상기 ‘차’항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자1은 2007. 7. 31. 정규직 근로자들에게 지급한 성과상여금은 단체협약, 취업규칙에 정해진 지급조건에 따라 계속적·정기적으로 지급의무가 설정되어 있는 것이 아니라 기획예산처의 정부투자기관에 대한 경영실적 평가결과에 따라 비로소 그 지급여부 및 지급액, 지급시기 등이 결정되고, 2005. 1. 1.자로 철도청에서 한국철도공사로 전환된 후 단지 두 차례 걸쳐 지급한 은혜적· 임의적 금품 성격의 비 법정 급부로써 기간제법에서 차별적 처우가 금지되는 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당되지 않는다고 주장하고 있으나, 『기간제법』제2조 제3호에 차별적 처우라 함은 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”라고 규정하고 있는 바, 차별적 처우 금지 영역은 넓은 의미에서 근로제공에 대한 대가적 관계에 있는 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해보상 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건으로 근로관계를 직접 규율하는 것’을 의미한다고 할 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 상기 ‘다’ 및 ‘라’항, ‘바’, ‘사’항 및 ‘아’항에서 인정한 바와 같이 2007. 7. 31. 이 사건 사용자가 정규직 직원들에 대하여만 지급한 성과상여금은『공공기관의 운영에 관한 법률』에 따라 기획예산처에서 매년 실시하는 전년도 경영실적 평가를 토대로 예산의 범위내에서 직원에 대한 지급율이 500% 이내에서 차등적으로 지급되고 있는 점, 매년 성과상여금 예산을 예비비에 500% 이내로 계상하여 편성토록 지침이 마련되어 있는 점, 이를 토대로 한국철도공사는 2005. 1. 1.자로 한국철도공사로 전환된 이후부터 계속하여 예비비 항목에 기본급의 200%를 성과상여금 재원으로 예산을 편성하고 있는 점, 이 사건 사용자1이 성과상여금 지급대상자는 ‘지급대상 기간 중 근무실적이 있는 직원으로 기준일 현재 재직중인 자’로 삼고 있는 점, 각 부서별 업무실적을 평가하여 성과상여금 지급율을 차등 적용 한 점 등으로 보아 동 사건의 성과상여금은 근로의 제공에 대한 대가적 관계에 있는 임금인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당된다고 할 것이다.
라. 비교 대상근로자의 존재여부에 대하여 『기간제법』제8조에서 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있는바, 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할 뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할을 수행하기에 반드시 존재하여야 하며, 여기에서 동종 또는 유사한 업무란 비교대상근로자간 주된 담당업무의 성질 및 내용, 업무 수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 이를 판단하는 것이 일반적인 원칙이라고 할 수 있을 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자1은 상기 ‘바’항 및 ‘카’항에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자들과 정규직근로자들간의 경우 채용의 목적 및 업무의 권한과 책임 등에 있어 분명한 차이가 있음에도 부서별 정규직근로자 전체를 비교대상근로자로 선정한 것은 타당성이 없다고 주장하고 있으나, 이 사건 사용자1은 2급 팀장 이상에 대하여는 개인평가를 실시하여 성과상여금 지급율을 정한 반면, 2급 이하 직원에 대하여는 부서 경영평가 결과에 따라 7등급으로 성과상여금을 차등 지급키로 했을 뿐 개개인이 담당하고 있는 업무의 차이에서 기인하여 성과상여금 지급 대상을 정한 것이 아닌 점, 또한 이 사건 사용자1은 2007. 12. 6(목), 14:00 당사자 출석 조사 및 같은 해 12. 26(수), 14:00 심문회의 개최 시 정규직근로자들의 경우 채용목적 및 업무의 권한과 책임 등이 이 사건 근로자들과 분명한 차이가 있다고 하면서 그 차이에 대해서 구체적인 입증을 못하고 있는 점, 정규직근로자들과 비정규직근로자들이 혼재하여 근로를 제공하고 있다고 진술하고 있는 점 등으로 보아 이 사건 근로자들이 소속한 부서에 소속된 직종별 정규직근로자들 전체가 비교대상근로자에 해당한다는 이 사건 근로자들의 주장은 정당하다고 할 것이다.
마. 불리한 처우 및 합리적인 사유 존재여부에 대하여 『기간제법』제2조 제3호에서 차별적 처우란 함은 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”고 규정하고 있는 바, 여기에서 불리한 처우란 기간제 또는 단시간 근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받은 것을 의미하며, 합리적 이유란 그 불리한 처우가 사용자의 자의에 기초한 것이 아니라 사용자의 사업경영 목적등에 부합하는 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다는 것으로 해석하여야 할 것이며 이의 판단은 사용자가 지급하는 급부의 목적과 내용에 근거하여 판단하여야 할 것이다. 먼저 불리한 처우가 있었는지 여부에 대해 살펴보면, 상기 ‘바’항 및 ‘아’항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자1은 한국철도공사 2급 팀장 이상 또는 2급 이하 정규직근로자들에게는 성과상여금을 일정한 기준에 의거 개인별·부서별 평가결과에 따라 차등 지급하고 이 사건 근로자들에 대하여는 개인별·부서별 평가 및 지급대상에서 완전히 배제함으로써 정규직근로자들에 비하여 낮은 대우를 받은 것은 불리한 처우가 존재한다고 할 것이다. 다음으로 불리한 처우를 함에 있어 합리적인 사유가 존재하는지 여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자1은 첫째, 이 사건 근로자들은 정규직 근로자들과 채용의 목적, 조건 및 절차가 다르고, 업무에 대한 책임과 권한을 행사하는 등 업무수행 과정에 있어 그 내용이나 성격이 분명한 차이가 있고, 둘째, 한국철도공사의 성과상여금 예산편성은 인사규정 및 직제규정 상 정원 기준으로 편성하고 있으나, 이 사건 근로자들은 한국철도공사 정원의 범위에 속하지 않고 또한 취업규칙 등에서 정의하고 있는 직원의 개념에 포함되지 않으므로 이 사건 근로자들에 대하여 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 주장하고 있으나, 이 사건 사용자1이 합리적 사유로 들고 있는 채용의 목적, 조건 및 절차, 업무의 권한과 범위의 차이 등은 임금체계의 기본급을 결정하는 요소들로 기본급 임금결정 체계를 결정하는 요소는 될 수 있으나 이 사건 성과상여금은 한국철도공사 자체 내 2006년도 내부경영평가편람에 의한 2급 이하 직원의 경우 ‘경영목표 달성을 위한 부서별 업무실적을 평가하여 이 사건 근로자들이 소속된 부서의 정규직근로자들에게 지급하면서 단지 채용과정이 다르고 업무에 대한 책임 및 권한 등의 차이가 있다는 이유만으로 부서 또는 팀이 경영성과에 기여한 실적에 따라 지급하는 성과상여금을 비정규직근로자들에게 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 것이다. 또한 이 사건 사용자1이 주장하고 있듯이 이 사건 근로자들은 한국철도공사 정규직근로자들에 대하여 정하고 있는 인사규정 및 직제규정에서 정의하고 있는 정원 및 직원의 범위에 속하지 않는다고 하더라도 이 사건 근로자들은 철도공사비정규직계약직운영지침(2007. 11. 12 철도공사 기간제근로자 운영지침으로 전면개정)이라는 별도의 한국철도공사 인사규정을 적용 받고 있는 점, 이 사건 사용자1은 각 부서별로 이 사건 근로자들과 정규직근로자들이 혼재되어 수행한 업무에 대한 경영실적 평가를 토대로 성과상여금을 지급했다는 사실을 인정하고 있는 점, 사전적 의미로 “직원”이라 함은 직무(職務)를 담당하는 사람으로 특정한 인사규정 등에서 정한 정원 포함 여부에 따라 직원의 범위가 결정되는 것은 아니므로 이 사건 근로자들이 2006년 경영실적 평가기간 동안 소속 부서에서 담당업무를 수행하지 않았다고 이를 입증할 자료가 없는 한 이 사건 근로자들이 한국철도공사 직원이 아니라는 이유로 이 사건 사용자 1이 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 될 수 없다 할 것이다. 6. 결 론 따라서, 우리 위원회는 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자1을 상대로 제기한 차별적 처우 시정신청을 모두 인정하기로 하고, 이 사건 사용자2를 상대로 제기한 신청을 모두 각하하기로 하여,『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』제12조, 노동위원회법 제15조 제4항, 노동위원회규칙 제109조에 따라 주문과 같이 각 판정한다.
