○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
강원2002부해43 (2002.10.31) 【판정사항】
폭행 【판정요지】
3. 판 단 본 건 신청에 있어 우리위원회가 그간 양당사자의 주장과 관련 증빙자료 및 심문사항 등을 토대로 종합하여 판단한다.
가. 징계사유의 타당성 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어 근로기준법 제30조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임사유가 있는 것을 말하고, 또한 대법원판례에 의하면 "주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는 경우에 해당하므로 그에 대한 해고처분이 정당하다(대법 91다 39599, '92. 3. 13. 참조)."라고 할 것이므로 본 건에 있어 피신청인의 신청인에 대한 해고의 정당한 이유 여부가 관건으로 보여 진다. 살피건대, 전시 제1의 2. "나", "마"항에서 인정한 바와 같이 신청인은 피신청인 회사의 실무책임자인 상무로서 부하직원인 총무과장 윤수원을 불러내어 여직원이 자기에게 추태를 부렸다며 얼굴부위를 때리는 등 폭력을 행사하여 3주간의 치료를 요하게 한 행위는 그 동기와 경위 등에 비추어 사회통념상 용납될 수 있는 범위를 벗어난 것이라고 판단되며, 재심에서 다른 징계사유인 직원 정인배, 원영준, 송국현 등에 대한 폭행전례, 근무 불성실, 연월차수당의 초과 수령, 업무외에 업무용 차량을 운행하여 회사에 손실을 입히는 등에 대한 당사자간의 다툼이 있는 부분을 별론으로 한다 하더라도 인정사실 제1의 2. "사", "아"항에서와 같이 폭행행위를 한 책임을 물어 인사규정 제46조(징계사유) 제1항 제13호 "기타 형사기소의 원인이 될 위법 행위를 한 자" 등의 조항과 동 규정 제47조 제2항(파면) 제1호 "고의 또는 중대한 과실로 금고에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 자"의 규정에 적용하여 신청인을 징계 해고한 피신청인의 조치가 이유있다고 판단되고, 근로기준법 제7조(폭행의 금지)에 "사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다."라고 규정하고 있고, 동 규정에 위반한 자는 동 법 제110조(벌칙)에 "5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다."라고 규정하여 근로기준법상
가. 무거운 벌칙을 가하고 있다는 점, 추후 신청인은 위 폭행과 관련하여 폭력행위등처벌에관한법률 위반으로 벌금 70만원의 처분을 받은 점, 신청인은 부하직원의 뺨을 때리는 등 폭행한 전례가 있었음에도 불구하고 또 다시 폭력을 행사한 점 등을 감안하면 신청인의 행위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로 결국 피신청인이 제1의 2. "마"항에서 인정된 신청인의 폭행행위를 징계사유로 삼아 징계해고 조치한 것은 정당하다 할 것이다.
나. 징계절차의 정당성 여부 전시 제1의 2. "아", "자"항 및 제2의 2. "사"항에서와 같이 2002. 6. 4. 개최한 징계위원회는 신청인을 참석시키지 않고 변명의 기회를 주지 않았으나, 같은 해 6. 27. 개최한 재심위원회는 신청인을 출석시켜 소명의 기회를 부여하였으므로 이는 대법원의 "징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다(1997. 11. 11, 대법 96 다 23627)."라는 판례에 비추어 위 재심절차와 앞의 징계절차는 그 전체가 하나의 징계절차를 이루어 그러한 경우 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다. 따라서 우리위원회는 이를 심사하고 근로기준법 제30조, 같은법 제33조, 노동위원회법 제15조 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
